תמונה גרפית
תמונה גרפית
ראשי תמונה גרפיתהצעות ופניות הציבור תמונה גרפיתסקר גולשים תמונה גרפיתמפת האתר תמונה גרפית
 תמונה גרפית
משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה> ממונה על זכויות עובדים זרים
פסיקה
תמונה גרפיתזהות המעסיק כללי
תמונה גרפיתזהות המעסיק - סיעוד
תמונה גרפיתזהות המעביד כשמעורבת בהעסקה חברת כח אדם או חברה לתיווך כח אדם
תמונה גרפיתאחריות נושא משרה בתאגיד
תמונה גרפיתהמשכיות זכויות כשהעובד נשאר והמעסיקים מתחלפים
תמונה גרפיתהחובה להתקשר בחוזה
תמונה גרפיתהסכמים קיבוציים - כללי
תמונה גרפיתהסכמים קיבוציים - עובדים בבניין
תמונה גרפיתשכר עבודה ושעות נוספות - סיעוד
תמונה גרפיתהחובה להפריש כספים לחסכון פנסיוני
תמונה גרפיתהחובה לשלם דמי הבראה
תמונה גרפיתדמי נסיעות
תמונה גרפיתניכויים מותרים מהשכר - כללי
תמונה גרפיתדמי תיווך
תמונה גרפיתחובת הנפקת תלושי שכר - סיעוד
תמונה גרפיתחתימת עובד על כתבי ויתור
תמונה גרפיתהליכים מנהליים כנגד מפירי חוקי עבודה
תמונה גרפיתהתערבות הממונה בהליכים
תמונה גרפיתחופשה שנתית ודמי חגים
תמונה גרפיתחילוט ערובה שהופקדה לטובת הבטחת זכויות עובדים
תמונה גרפיתכבילה של עובד למעסיק
תמונה גרפיתסחר בבני אדם לעבודה
תמונה גרפיתפיטורי עובדת בהריון
תמונה גרפיתפיצויי פיטורין ודמי הודעה מוקדמת עובדים זרים כללי - סיעוד
תמונה גרפיתפיצויי פיטורין ודמי הודעה מוקדמת עובדים זרים כללי - רגיל
תמונה גרפיתקניין רוחני - טופס
תמונה גרפיתרכיבים בשכר העבודה - כללי
תמונה גרפיתשכר עבודה ושעות נוספות - כללי
תמונה גרפיתתשלום שכר - הגנת השכר
 

גרסת הדפסה


ערכאה:                                    בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע

קישור לפסק הדין:         עב (ב"ש) 1382/04 – אבאיי טלאייה נ' אפדור בע"מ (כב' הש' אילן סופר, מיום 9.5.05, פורסם ב"נבו")

 

עובדות:

שמונה תביעות של עובדים זרים.

מאז תחילת שנות ה- 90 ובסמוך לכך, החלה אפדור יחד עם שאר בתי המלון באילת להעסיק עובדים זרים, בעבודות ניקיון, במטבח ובמשק בית. חלק מהעובדים עבדו עם היתרים שקיבלה אפדור להעסקתם, וחלק הועסקו ללא היתר. שכרם של העובדים הזרים שולם בהתאם להסכם  הקיבוצי בענף המלונאות והנספח לו המיוחד לעיר אילת, כמקובל אצל העובדים הישראליים.נ

 

בחודש דצמבר 99' התקשרה אפדור עם הנתבעת 2 (להלן:" טלדור") בהסכם לפיו, התחייבה האחרונה לספק לאפדור עובדים זרים, אשר יעבדו בבתי המלון של אפדור באילת.ב

 

אין חולק, כי טלדור שילמה את שכרם של העובדים שסיפקה לאפדור, שלא בהתאם להסכם  הקיבוצי בענף המלונאות, אלא בהתאם לחוקי המגן.ו

 

השאלה האם בתי המלון באילת השייכים לרשת "הולידי אין", החלו להעסיק עובדים זרים באמצעות חברת כוח אדם, במטרה לחסוך בעלויותיהם ולהימנע מתשלום זכויות העובדים בהתאם להסכם הקיבוצי החל בענף המלונאות (להלן:" ההסכם הקיבוצי").

 

 

פסק הדין:        

מיהו המעביד

 

התובעים עותרים בסיכומיהם לקבוע, כי אפדור ורק היא היתה מעסיקתם. אפדור מנגד טוענת, כי טלדור העסיקה את התובעים ולחילופין הן היו מעבידות במשותף ואילו טלדור טוענת, כי לא העסיקה את העובדים, ומי שעשתה כן היתה אפדור. באם נקבל את גישת אפדור, לפיה  טלדור (חברת כח אדם) היתה מעסיקתם של  התובעים, לכאורה ידחו מרבית תביעותיהם של העובדים המבוססות על זכויות בהתאם להסכם הקיבוצי בענף המלונאות. דומה שבמצב דברים שכזה, אין קל יותר מלהגיע לתוצאה לפיה אפדור וטלדור היו מעבידות במשותף. אולם גם אם כך ייקבע כך בפסק הדין, חשוב להדגיש כבר עתה, כי לקביעה זו יש משמעות שהולכת רחוק יותר מפועלה המשפטי. נאמר כבר עתה, כי אנו מוצאים, כי במקרה שלפנינו, דפוס ההעסקה המסויים של עובדים זרים באמצעות חברת כח אדם, מחייב את המעסיקים להביט נכוחה במראה המוצבת מולם ולבחון את מעשיהם מהבחינה הערכית. לכך נשוב בהמשך כאשר נתחקה אחר המניעים שהביאו להעסקת עובדים זרים בבתי המלון באילת באמצעות חברת כוח אדם.

 

בהסדרי העסקה לא שגרתיים, בהם מעורב צד שלישי נוסף לעובד ולמשתמש, מתעוררת תדיר שאלת זיהוי המעביד "המשפטי". סימני ההיכר המלמדים עליו, לא תמיד יהיו מובהקים, חד משמעיים ונחרצים. על כן בהצטברם של המאפיינים – ניתן יהיה לקבוע מיהו המעביד הנושא בחובות המוטלות עליו כלפי העובדים.

 

בפרשת "כפר רות" נקבעו המאפיינים לבחינת זיהוי המעביד תוך שהודגש:

 

"בהסדרי העסקה בהם מעורב צד שלישי, בנוסף לעובד ולמשתמש בעבודתו – תכריע תמיד השאלה – בין מי למי מתוך שלושת הגורמים הרלוונטים (העובד, המשתמש בעבודה והצד השלישי) נוצרו במפורש או מכללא (מכוח התנהגות) יחסים משפטיים שעניינם מתן עבודה בתמורה.נ

בדרך הטבע תהא הנחת המוצא כי העובד והמשתמש  בעבודתו הם הצדדים האמיתיים הניצבים  משני עברי המתרס של חוזה העבודה, ועל המבקש להפריך הנחה זו ולטעון כי הצד השלישי הינו המעביד הנכון להוכיח את טענתו.  הוא יוכיחה אם ישכיל להראות, כי בשני מישורים קיימת התקשרות משפטית ( במפורש או מכללא) למתן עבודה בתמורה; בין הצד השלישי לעובד ובין הצד השלישי למשתמש בעבודה. עוד על הטוען להראות, כי ההתקשרות המשפטית בין המשתמש בעבודה לבין הצד השלישי לא נועדה לעקוף או  להתחמק מחובות המעביד, על פי חוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה, וכי אינה מנוגדת לתקנת הציבור או נגועה בחוסר תום לב או  בפגם אחר הפוסל אותה ומאיין את תוקפה (סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג 1973). "

 

ראה: דב"ע נ"ב/142-3  חסן עליאה אלהרינאת נ' כפר רות ואח', פד"ע כ"ד 535, 540.

כאמור, התשובה לשאלה מיהו המעביד, אינה מצויה רק באיתור המאפיינים המקובלים בפסיקה  ליחסי עובד מעביד. השאלה מעוררת היבטים נוספים כפי שהשופטת פורת ציינה בפרשת "כפר רות", הכרוכים בתבנית העסקה בלתי שגרתית. אנו נפנה תחילה לישום סימני ההיכר המקובלים כפי שהובאו בפרשת "כפר רות".

 

כיצד ראוי הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם

 

אפדור וטלדור בחרו ממניעיהם, שנעמוד עליהם בהמשך, שלא לחתום על הסכם המסדיר את עקרונות ההתקשרות ביניהם כנהוג בין משתמש מזמין לבין חברת כוח אדם. כך טלדור, גם אפדור, לא הראו בבית דין ולו מסמך אחד שעליו החתימו את העובדים, במסגרת קבלתם לעבודה.

נותרו לנו איפוא, עדויותיהם של התובעים, אשר לא נסתרו, לפיהן ראו כולם באפדור את מעסיקתם ואילו עם טלדור היה להם קשר מצומצם. כל התובעים חזרו ושנו, כי עבודתם בבתי המלון לא היתה שונה מעבודתו של כל עובד אחר במלון. הקשר עם המלון, כלל מבחינת התובעים את כל  הזיקות המקובלות שהובילו את התובעים לראות בו את מעבידם; המלון קיבל  אותם לעבודה, פיקח על עבודתם, הם עבדו במלון, לבשו את מדיו, אכלו את ארוחותיו, נסעו בהסעותיו, וסיימו לעבוד בגלל רצון המלון. התובעים הופנו לטלדור לצורך חתימה על טפסים, עם קבלתם לעבודה, טלדור שילמה את שכרם, את הביטוח הרפואי,  והנפיקה להם תלושי שכר. קשר מצומצם זה הביא את התובעים לראות במלון את מעסיקם היחיד.ב

 

אפדור טוענת, כי ראתה בטלדור את מעבידם של התובעים; טלדור סיפקה את העובדים לאפדור, טלדור קיבלה אותם לעבודה וערכה להם ראיונות עבודה, ומ 2003 פיקח על העובדים במלון נציג של טלדור. טלדור גם שילמה לעובדים את שכרם (סעיפים 6-7 לתצהירו של מר סנדלון).

 

טלדור טוענת, כי מעולם לא הוסכם עם אפדור, כי טלדור תהיה המעבידה של העובדים כאשר לא ניתן היה להסכים על כך מאחר והיתרי העבודה של התובעים שהינם עובדים זרים, יצאו על שם אפדור, והיא זו שהתחייבה כלפי הרשויות כי תעסיק את העובדים.

 

אנו מעדיפים לתת לגרסת התובעים את המשקל המכריע בבחינת מאפיין זה, באשר כולם חזרו על אותה גרסה שלא נמצאה בה סתירה. לעומת זאת, גרסת הנתבעות, נעדרת כל ראיה בכתב, באופן שמעורר חשד, שמא הדברים נעשו במכוון על מנת שאפדור תוכל להמשיך ולקבל היתרים להעסיק עובדים זרים על שמה מתוך ידיעה שהיתרים כאלה ניתנים רק למעסיק בפועל.

בעניין זה ראוי לציין את האמור במכתבו של מנכ"ל  התאחדות המלונות באילת, מר יוסי אני, מיום 14.12.03 אשר הופנה למנהלי המלונות (ת/14) לפיו בין השאר:"כל התקשרות עם חברת כוח אדם צריכה לקחת בחשבון שההיתרים הם שמית למלון והוא האחראי הישיר על העובד בפני רשויות החוק (משרדי הפנים ומשטרת ההגירה)."

 

בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר

 

מבחן זה אומץ על ידי ההלכה הפסוקה  כמבחן רב משקל במיוחד.ו

 

על כן, אנו קובעים כי הכוח לפטר את התובעים היה בידי אפדור, ונציגיה בבתי המלון ובפניהם גם חלק  מהתובעים התפטרו.

 

מי קיבל את העובד לעבודה, מי קבע והסדיר את תנאי התקבלותו אליה, מי משבצו במקום העבודה ומי מעבירו מתפקיד לתפקיד במערך הארגוני של המשתמש

 

כל התובעים למעט תובעת אחת, סיפרו כי פנו לבתי המלון וביקשו להתקבל לעבודה. כל התובעים סיפרו, כי עברו שלב ראשוני של ראיון במלון במחלקת משאבי אנוש ו/או במחלקה בה היו אמורים לעבוד. דרכונם של התובעים צולם על ידי המלון, התובעים חתמו על טפסים. לאחר מכן מרבית התובעים הופנו לטלדור, שם חתמו על מסמכים ומשם חזרו לבתי  המלון.

בבתי המלון, קיבלו מדים, תג מלון, ושובצו על ידי המלון בסידור עבודה יומי, כאשר למלון היתה הסמכות היחידה והבלעדית להעביר את העובדים מתפקיד לתפקיד.

 

גם כאן, מתברר כי אפדור היתה זו שקיבלה את התובעת לעבודה, קבעה את תנאי התקבלותם, שיבצה אותם במשמרות והעבירה אותם במידת הצורך מתפקיד לתפקיד.ב

 

מי קבע את מכלול תנאי עבודתם של העובד, לרבות גובה שכרו והנלווים לשכרו

 

על פי תצהירו של מר אליאב עמרם, מנהלה של טלדור, שכרם של התובעים נקבע על ידי טלדור בהתאם לסכומים שהעבירה אפדור. מסעיף 8 לתצהירו של מר אליאב ניתן להבין כי התובעים קיבלו שכר בהתאם לחוקי המגן. אלא שמר סנדלון, נציגה של אפדור טוען שהעובדים היו זכאים לשכר בהתאם להסכם הקיבוצי בענף המלונאות (עמ' 6 , 1-4, 6 –10, 19 – 21).

לכאורה ניתן להבין מכך, כי עצם התקשרותה של חברת טלדור עם חברת אפדור שמנהלת בתי מלון חייבה את טלדור לשלם שכר לפי הקבוע בהסכם הקיבוצי. כלומר, אפדור הכתיבה לטלדור מה יהיה גובה שכרם של העובדים ומה היו הנלווים.

 

העובדה כי בפועל טלדור לא נהגה כך אינה מחלישה את המסקנה לפיה, אפדור היתה זו שקבעה בפועל את מכלול תנאי עבודתם של העובדים.

 

 

מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד

 

אין חולק, כי טלדור היתה זו שנשאה בחובה לשלם את שכרם של התובעים, אמנם שלא לפי ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות, אך בהתאם לדוחות נוכחות שהופקו על ידי המלון ואושרו על ידי מנהל כוח אדם של המלון (עמ' 6 שורות 16-17, 25, 15-22).

 

מי נתן חופשות לעובד וממי עליו לבקש את אישורי חופשותיו

 

כל התובעים מסרו בתצהיריהם ובעדותם, כי ביקשו לצאת לחופשה מהממונים עליהם במלון. בעניין זה מסר מר סנדלון בסעיף 7 לתצהירו, כי החל מיוני 2003, טלדור העסיקה אצל אפדור, מנהל אשר היה אחראי לכל דבר ועניין על העובדים שסופקו על ידי טלדור, לרבות חופשות ,סידור עבודה ופיקוח מקצועי אלא שמר סנדלון אישר, כי מנהל זה, מטעם טלדור, לא פיקח על אף אחד מהתובעים שעבדו במטבח, שכן הם לא עבדו בתקופה זו ( עמ' 23 שורות 14-18). על כן, יוצא כי גרסת התובעים לפיה היתה זו אפדור שנתנה חופשות לעובדים ומנציגיה היה צריך לבקש אישור לחופשות – לא נסתרה.

 

כיצד דווחו יחסי הצדדים למס הכנסה, כיצד הצהירו ונרשמו בביטוח לאומי וברשויות אחרות

 

גם כאן אין חולק שהתשלומים  למס הכנסה ולביטוח לאומי בקשר לתובעים הועברו על ידי טלדור. אולם מעניינים תלושי השכר שהנפיקה טלדור לעובדים.ו

למחצית העובדים, במרבית תקופת עבודתם, הונפקו תלושי שכר אשר בהם נרשם המלון בשם המעביד; כך לעובדים ג'וזף אטבוג'י, ניומן אפוקה, משה בלייזינג, אולגה  גוספודריקובה. בחלק קטן מהתקופה לגבי העובדת הנ"ל, ולגבי ארבעת העובדים האחרים נרשם בתלושי השכר שם המעביד - טלדור ושם המלון בו עבדו התובעים.נ

ההסבר לכך נעוץ בשתי המילים שהוספו לתלושי השכר בהם נרשמו בתי המלון כמעבידים. המילים הן: "בעל הרשיון". מר סנדלון הודה כי לטלדור לא היו היתרים להעסיק עובדים זרים (עמ' 10 שורות 6-8). מכאן המסקנה המתבקשת שאם היו אשרות עבודה לחלק מהעובדים, הן היו על שם המלון. כפי שהבאנו ממכתבו של  מנכ"ל התאחדות המלונות באילת מיום 14.12.03 (ת/9) המלונות שמחזיקים בהיתרים להעסקת העובדים, היו האחראים הישירים על העובד בפני רשויות החוק ( משרד  הפנים ומשטרת ההגירה).

ברוח זו יצא מכתבו של מר יוסי אני מיום 14.12.03 (ת/20) בעקבות פגישה עם ראש מנהל האוכלוסין במשרד הפנים, מר הרצל גדג' וראש יחידת הסמך לטיפול בעובדים זרים מר אפרים כהן. מכתב זה עוסק בתוכנית העסקת עובדים זרים בענף המלונאות באילת בשנת 2004 בהתאם להקצאות שניתנו למלונות, והבטחה, כי המלונות ידאגו להחליף את כל העובדים הזרים בעובדים חדשים עם אשרות עבודה. בכך יש כדי ללמד שמבחינת רשויות המס – נחשבה טלדור המעסיקה של העובדים, אך מבחינת כל שאר הרשויות שאינן רשויות מס, בכל הקשור להיתרי העבודה, הבאת העובדים לארץ, תשלום אגרות נחשבו בתי המלון כמעסיקים של העובדים.

 

מכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים הרלוונטים להסדר ההעסקה

 

כל התובעים מסרו בעדותם ובתצהיריהם, כי היו כפופים למנהלי המחלקות בהן עבדו בבתי המלון. הם היו כפופים לנוהלי העבודה והמשמעת של המלון כפי שניתן לראות מהמסמך עליו חתמה אחת התובעות (ת/11). אפדור פיקחה על סידור העבודה והחופשות של התובעים והיא זאת שדרשה מהם, לפי הצורך לעבוד בשעות נוספות. התובעים אכלו בחדר האוכל של עובדי המלון, יחד עם עובדי המלון האחרים. התובעים השתמשו גם בהסעות שעמדו לרשות שאר עובדי המלון.

בעניין זה אישר מר אליאב, כי לטלדור לא היה יד ורגל בכל הקשור לפיקוח על עבודתם של התובעים (עמ' 62 שורות 5-8).ב

 

למי הבעלות על הציוד, החומרים או הכלים המשמשים את העובד בעבודתו

 

גם כאן התובעים חזרו, העידו והצהירו ללא שהיה חולק על כך, כי כל הציוד , החומרים, הכלים שהיו דרושים לעבודתם, במטבח, במח' משק בית, ונקיון ניתנו על ידי בתי המלון.ו

 

האם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה ובו משתלב העובד או שמא נשכר לביצוע פרוייקט צדדי הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות הרגילות הדרושות לעיסוקו העיקרי, ומנגד האם לצד שלישי עסק משלו אשר בו משתלב העובד

 

מחד יכולים אנו לקבוע בודאות גמורה כי התובעים כולם נשכרו לעבודה ועבדו בעבודה שהיא בעצם עיסוקם המרכזי של בתי המלון. עבודות הנקיון, המטבח ומשק הבית הן חלק יסודי ומהותי של המלון ובלעדיו אין המלון יכול לתפקד. מבחינה זו ברור כי העובדים השתלבו בעיסוקו המרכזי של המשתמש.

מאידך, אין אנו יכולים לומר בוודאות אם העובדים השתלבו כלל בעסקיה של טלדור – כחברת כח אדם. על עסקיה של טלדור ניתן לומר כי רב הנסתר על הגלוי. בהתחשב בכך, כי טלדור סיפקה והעסיקה עובדים זרים, לא ראינו כי היא מחזיקה ברשיון להיות קבלן כח אדם  בהתאם לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם תשנ"ו-1996, וגם אם היה לה רשיון שכזה, לא ראינו כי היא מחזיקה בהיתר לתיווך בינארצי בענף המלונאות. כאשר נציג אפדור מודה שטלדור לא החזיקה בהיתרים להעסיק עובדים זרים, (עמ' 10, שורות 8-6)  לכך יש להוסיף, כי טלדור אינה פעילה יותר (עדותו של מנהלה מר אליאב עמ' 10 שורות 10-14) וכי אפדור עוד לפני כן הפסיקה לעבוד עימה.נ

 

27.        ידוע לנו, כי טלדור נתנה שרותיה לבתי המלון אחרים באילת, ובהם, הנסיכה, רשת שרתון, רשת פתאל (עדותו של מר אליאב עמ' 56, שורות 19-24).עם חלק מהמלונות נחתמו הסכמים. בכל אלו אין כדי לקבוע, כי העסקת עובדים אחרים היתה שונה מהעסקתם של התובעים אצל אפדור באותו אופן לא ניתן לקבוע, כי מדובר בעסק שבו השתלבו העובדים, על אף כי שכיחות ההסדר לפיו מועסקים עובדים זרים באמצעות חברת כוח אדם, ידועה ומוכחת. כאמור עננים כבדים מעיבים על קיומה של טלדור ועצם הורתה.

זאת ועוד.  חברת כח אדם הינה חברה, המספקת כוח אדם זמני למשתמשים שונים. במצב דברים כזה עובד של חברת כוח האדם עובר ממשתמש למשתמש בהתאם להוראות החברה. זה איננו המצב כאן.

כפי שהראינו בתחילת פסק הדין משך הזמן בו עבדו התובעים בבתי המלון נע בין כ- 9 חודשים (משה בלייבינג מייבלו) ועד כמעט 3 שנים (ג'וזף אטבוג'י). מדובר בפרקי זמן רצופים, שבהם העובדים עבדו רק בבתי  המלון, ובאותם בתי מלון. בנסיבות אלו יכולים אנו לאמץ את האמור בסיכומי התובעים בסעיף 19-20 לפיו אם היה לטלדור עסק משלה הרי הוא היה עסק להפקת תלושי שכר כפי שאגב נרשם בתחתית של כל תלוש שכר או לחילופין מעין "חברת קש", אשר כל תפקידה לשמש מעביד  פורמלי במקום בתי המלון.ב

 

לסיכום פרק זה נקבע, כי מירב המאפיינים, הקשרים והזיקות של התובעים עם אפדור מטים את הכף לעבר קיומם של יחסי עובד מעביד בין אפדור לתובעים. זיקתה של טלדור לתובעים התבטאה בתשלום שכר, הפקת תלושי שכר, תשלומי חובה לרשויות המס ותשלום ביטוח רפואי.  זיקה זו הינה שולית ובטלה בשישים מול כל שאר הזיקות שבין אפדור לתובעים. על כך עוד נוסיף כי הוכח בפנינו, כי בין התובעים לחברת כוח אדם – טלדור, אין כל קשר אישי. מכאן ניטל הבסיס מחוזה העבודה ומיחסי העבודה, ואין להכיר בחברת כוח האדם. הדבר נכון גם כאשר העובד אינו יכול להצביע על כל פגיעה ממשית הנגרמת לו. קל וחומר כאשר קיימת פגיעה הממשית מעצם ההכרה בחברת כוח האדם כמעסיקה כפי שבענייננו יכול לקרות.

 

ראה:      ע"ב 99/ 911583 (ת"א) חני אבני כהן נ' מדינת ישראל, הנהלת בתי המשפט, עבודה אזורי, י"ב 372 (סעיף 41 לפסק הדין)

 

על כן, משקבענו, כי בין התובעים לטלדור לא קיימת התקשרות משפטית אמיתית למתן עבודה בתמורה, נבחן כעת את מהות ההתקשרות המשפטית בין אפדור לטלדור.ו

 

מטרת ההתקשרות המשפטית בין אפדור לטלדור – האם לצורך התחמקות מחובות אפדור לפי ההסכם הקיבוצי

 

התובעים טוענים, כי העסקתם באמצעות טלדור נועדה למנוע מהם את תשלום זכויותיהם על פי ההסכם הקיבוצי. בפועל אין חולק, כי כל התובעים למעט אחד, אשר הועסקו מלכתחילה באפדור באמצעות טלדור לא קיבלו בשכרם כל תוספת בהתאם להסכם הקיבוצי . הצדדים הסכימו על כך (עמ' 62 – 63) כי טלדור לא שילמה לתובעים את התוספות הבאות בהתאם להסכם הקיבוצי: תוספת משמרת, תוספת ותק, תוספת עבור ימים פנויים, הפרשות לקרן פנסיה, תוספת ערבה, תוספת טיסות, דמי חגים, חופשה שנתית ודמי הבראה.נ

 

על מנת להדגים עד כמה מקוממת תבנית העסקה זו של עובדים זרים באמצעות חברת כוח אדם, נביא כדוגמא את המקרה של העובד אבאי טלאייה, אשר הינו היחיד שעבד בבית המלון לפני שהעובדים זרים הועסקו באמצעות טלדור.

עובד זה החל לעבוד ב- 1.6.99 בניקיון שטחים ציבוריים במלון קראון פלאזה. כעולה מתצהירו של העובד, בחודש 2/00 נקרא העובד יחד עם עובדים הזרים האחרים לפגישה עם דורית מנהלת המשק של המלון שם הודיעה להם כי החל מ 2/00 המלון לא יעסיק את העובדים הזרים והם יועברו לעבוד במלון באמצעות טלדור. כמו כן עובד שלא מעוניין היה לעבוד במלון באמצעות טלדור, יכול  היה לעזוב את עבודתו במלון.

במשכורת חודש  ינואר 2000, נערך לעובד גמר חשבון מבלי ששולמו לו פיצויי פיטורים. העובד המשיך לעבוד באותה עבודה אך תנאי שכרו השתנו: שכרו הופחת  לשכר שעתי של  15.04  ₪. עבור ארוחות החלו לנכות לו  180 ₪ במקום 36.28 שנוכה  עד לאותו מועד. הוא הפסיק לקבל את כל התוספות בהתאם להסכם הקיבוצי.ב

 

דוגמא אחרת היא של עובד בשם פרי אוסטין שלא נמנה על התובעים ותלושי שכרו צורפו גם הוא עבד כמו העובד אבאי טלאייה, לפני המעבר לטלדור. בתלושי השכר שלו מ- 12/99 (ת/6) ניתן לראות כי קיבל עבור  168 שעות רגילות סך של  2837 ₪ דהיינו 16.8 ₪ לשעה. לבד מכך קיבל עבור עבודה בשבת, שעות עודפות , שעות נוספות 25% תוספת שבת, תוספת ערבה וכן נוכו לו בגין ארוחות 34.37 ₪ ובגין רווחה 10 ₪.

בתלוש המשכורת של 6/00 (ת/7) שכרו השעתי של העובד ירד ל 15.94 ₪, הוא קיבל תוספת עבור עבודה בשבת וחופשה בתעריף של 150% וכן הורדו לעובד ניכויים בסך 250 ₪ ללא פירוט.

באופן מפתיע אותו עובד, הוחזר להיות מועסק ישירות דרך המלון ב 8/00 ובתלוש השכר של 10/00 (ת/8) חוזר שכרו השעתי ל- 16.8 ₪, הוא מקבל תוספת עבור עבודה בשבת, שעות נוספות  125%, שעות עודפות ותוספת שבת. כמו כן, הניכויים חוזרים להיות בסדר גודל של 37 ₪ עבור ארוחות ו- 10 ₪ עבור רווחה.

כך גם ניתן לראות, כי לא כל העובדים הזרים הועברו לטלדור. בפנינו הובא תלוש השכר לחודש 11/03 של העובד מנטיואלי סנטיו (ת/5) אשר החל לעבוד אצל הנתבעת ב- 10.4.96 והוא מקבל את כל זכויותיו בהתאם להסכם הקיבוצי, ובכלל זה תוספת ערבה, טיסות וכן שכר בהתאם לשעות שעבד בפועל והתוספות המגיעות בגין כך. 

 

לא הובאה בפנינו ראיה, כי עובדים ישראלים הועברו להיות מועסקים באמצעות טלדור, או שמועסקים באמצעות טלדור. מר סנדלון לא ידע לספר לנו על כך (עמ' 11 שורות 3-4).

מכאן יוצא, שתבנית העסקה זו היתה מיוחדת רק לעובדים הזרים בבתי המלון של אפדור באילת.ו

 

מר סנדלון גם לא ידע להסביר איך שני עובדים זרים באותה עבודה, באותו בית מלון, אחד עבר להיות מועסק בטלדור ואילו השני המשיך להיות מועסק ישירות על ידי אפדור לא קיבלו שכר שווה

 

אפדור טענה בסיכומיה, כי התמורה ששולמה לטלדור היתה גבוהה מעלות התובעים למעסיק וממילא גבוהה מהעלות אותה היתה אפדור משלמת לתובעים, על פי ההסכם הקיבוצי,אילו היו עובדיה.  בעניין זה,  כבר עתה אנו  קובעים, כי אין בידינו לקבל טענה זו מקום בו לא הוכח כי זו היתה ההסכמה בין אפדור ולטלדור, ובמקום בו יכולה היתה אפדור לפקח על אופן התשלום ולא עשתה כן אף פעם.

 

בל נשכח גם, כי חברות כוח אדם, וככל שטלדור נמנית עליהן, פועלות במטרה להרוויח, ולא רווחים סמליים. כך שלו אפדור באמת ובתמים היתה מעבירה לטלדור  תמורה שניתן היה לשלם בה לפי ההסכם הקיבוצי צריך היה להוסיף עליה גם את הרווח של טלדור שלא יפחת מ 20%-30% ולעיתים יותר מכך.נ

 

העובדים הזרים שעבדו באפדור באמצעות טלדור, הם הנפגעים היחידים מההתגוששות בין אפדור לטלדור. אם אפדור העבירה את הכסף לטלדור והאחרונה משכה את חלקו לכיסה במקום לרווחת העובדים, או שאפדור מעולם לא העבירה את הכסף הנדרש לטלדור, התוצאה כאמור היא אחת – תבנית העסקה זו, קיפחה את זכויות העובדים גם אליבא דאפדור אשר מודה, כי היה צריך לשלם לתובעים לפי ההסכם הקיבוצי וגם לפי טלדור אשר מודה, כי לו היה מועבר לה הסכום  הנדרש, היתה עושה כן.

 

על מנת לבחון את כשרותו של המהלך אותו בחרה אפדור לנקוט - העסקת עובדים זרים באמצעות חברת כוח אדם – נלך לשיקולים עליהם הצהירה. בכתב ההגנה שהגישה אפדור בתיק ע.ב 4688/03 בתביעתו של ניומן אפוקה – בסעיף  7.1  צויין כהאי לישנא:

 

"הנתבעת, בין היתר, בעקבות תופעת העובדים השוהים בארץ באופן בלתי חוקי, קיבלה החלטה להתקשר עם חברת כוח אדם ולקבל ממנה כוח אדם מעת לעת על פי צרכיה, שיהא בעל ההיתרים והאישורים הנדרשים  על פי כל דין".

 

טענה זו של אפדור עומדת בסתירה מוחלטת לעובדה, כי רק בתי המלון יכולים לקבל היתרים להעסיק עובדים זרים. כך הודה מר סנדלון בחקירתו הנגדית בה סיפר כי הוא מסכים שלטלדור אין היתרים להעסיק עובדים זרים (עמ' 10 שורות 6-8). כך גם כתב מנכ"ל התאחדות  בתי המלון באילת בסוף 2003 למנהלי בתי המלון (ת/19, ת/20).

מכאן יוצא, כי קבלת כוח אדם בעל היתרים מחברת כוח אדם, הינו תרתי דסתרי. אם רק לבתי המלון יש את הזכות לבקש ולקבל היתרים, מדוע יש לפנות לחברת כוח אדם, שאינה מוסמכת על פי הדין להעסיק עובדים זרים, שלא לדבר על כך שאינה יכולה להביא את העובדים מחו"ל. התשובה לכך הינה ברורה; על ידי העברת העובדים הזרים לחברת כוח אדם, בתי המלון חוסכים את  עלות ההעסקה בהתאם להסכם הקיבוצי, וכמובן אינם נושאים באחריות להעסקה שלא כדין של עובדים זרים.ב

 

גם אם היינו מקבלים את טענת אפדור, לפיה שילמה לטלדור תמורה מספקת עבור שכר לפי ההסכם הקיבוצי, הרי שמר סנדלון הודה כי לשיטתם למדו שטלדור אינה משלמת לעובדים הזרים לפי ההסכם הקיבוצי, כאשר הגיעו התביעות הראשונות בנובמבר 2001 (עמ' 18, 5-8). במקום לנסח הסכם שיבהיר מהן זכויות וחובות הצדדים ובכלל זה תשלום לפי ההסכם הקיבוצי, או לחילופין הפסקת ההתקשרות עם טלדור, המשיכה אפדור בהתקשרות.

טענת אפדור, כי בעקבות התביעות שהוגשו נחתם כתב שיפוי, ראויה להידחות. כתב השיפוי נחתם ב 14.10.02, ואילו התביעה הראשונה הוגשה שנה לפני כן ב- 27.11.01 (ע.ב 2982/01 – תביעתו המקורית של ניומן אפוקה).  יתרה מזו, כתב השיפוי לא  נועד להבטיח את זכויות העובדים אלא להבטיח את אפדור מפני התביעות ויש בכך כדי ללמד עד כמה אפדור ביקשה להתחמק מתשלום זכויות העובדים.ו

 

על כן יש גם להוסיף,  כי לו באמת ובתמים אפדור לא ידעה על כך שטלדור אינה משלמת לעובדים לפי ההסכם הקיבוצי, יכולה היתה לבדוק לאחר תחילת ההתקשרות עם טלדור, מה טלדור משלמת ומה העובדים  אומרים על כך. אך  כאמור לא כך היו פני הדברים.

 

מר סנדלון הודה בחקירתו הנגדית, כי לא עבד במלון בתקופת ההתקשרות עם טלדור (עמ' 7 שורות 13-15) אך ידע לומר, כי הרקע להעברת העובדים לטלדור היה חיסכון בכסף או כפי שמר סנדלון קרא לכך "חיסכון באופרציות". לא צריך יותר  אדם שיתעסק עם עניין העובדים הזרים במשרה מלאה, ובכלל זה עם  עניין הדיור (עמ' 9, 1-3).

אלא שטענה זו לבד מכך שלא הוכחה, מתבררת כמטעה ולא מדוייקת.

לא כל העובדים הזרים נזקקו לדיור, ובמקרה של התובעים, היה זה רק העובד אבאי טלאייה. ויתרה מזאת, גם העובדים הישראליים נזקקו לדיור, כך שאותן אופרציות, קיימות בכל מקרה. אשר לטיפול בשאר ענייניהם של העובדים הזרים, ככל שהיה מדובר בעובדים חוקיים, בית המלון המשיך לדאוג להוצאות הבאת העובדים לארץ תשלום אגרות, השגת אשרות (עדותו של מר סנדלון עמ' 32 שורות 23-20).

 

כאשר הובהר למר סנדלון במסגרת חקירתו הנגדית, כי לשניים  מהתובעים, אבאי טלאיה, ואולגה גוספודריקובה, היו אשרות עבודה על שם המלון, הודה מר סנדלון, כי מי שדאג לאשרות היה המלון שגם שילם את האגרות ( עמ' 33 שורות 1-7) ואז יוצאת האמת לאור:

 

"ש. אם הם לא עובדים שלך אז למה דאגת להם לאשרות  עבודה?

ת. מי שהיה לו אשרת עבודה כמובן שאני המעביד שלו, לא רק אני, גם  אני.

 

ש. למי שלא היתה אשרת עבודה ?

ת. אני לא המעביד שלו"

 

(עמ' 33 שורות 21-22,עמ' 34 שורות 1-2).

 

מכאן כבר אין יותר ספקות; העסקת  העובדים דרך טלדור שימשה מעין "מכבסה" שבה "הולבנו" לכאורה העובדים הזרים ששוהים בארץ ללא היתר, שכן האחריות להעסקתם  נפלה כביכול על טלדור.  יחד עם זאת גם כשמדובר היה בעובדים חוקיים בחרה אפדור להתנער מהם. זאת נוסף לכך שבאמצעות העסקת העובדים טרם טלדור, חסכה אפדור לעצמה הוצאות שכר בהתאם להסכם הקיבוצי.נ

 

שוב אנו חוזרים לתחילתה של ההתקשרות בין אפדור וטלדור  ומבינים כי לא לחינם בחרו הצדדים שלא להעלות על הכתב את ההסכם ביניהם כפי שמקובל לעשות בין מי שמשתמש בכח אדם לבין חברת כוח אדם. הסכם שכזה, לו היה כתוב, היה חושף את אי החוקיות שבהעסקה שכזו, שכל מטרתה לנצל לרעה את מעמדם של העובדים הזרים, ככוח עבודה  קל לתמרון, וחסר הגנה תוך שהמשתמש במקרה זה אפדור, מנער את חוצנו מהחובות המוטלות עליו בהתאם להסכם הקיבוצי.

 

הנשיא אדלר ב"פרשת תשלובת הבניה של הקיבוץ  הארצי" עמד על הצורך בהתאמת הפסיקה לנסיבות של כל מקרה ומקרה ובמיוחד  כאשר מדובר במשולש של עובד משתמש – חברת כוח אדם:

 

"בהעדר חקיקה המגינה על עובדים -  המועסקים ביחסי עבודה מורכבים, אשר כוללים מספר גופים משפטיים – מחובתה של הפסיקה להשתחרר מגישה פורמלית, לשאוף להבטחת הזכויות המובטחות לעובדים בחוקי המגן של משפט העבודה ולקדם את מטרותיהם של חוקים אלה... על בית הדין לסייע הן לאכיפתם של חוקי העבודה המגן והן להשגת מטרותיהם, ואל לו לתת יד להפרתם או לעקיפתם".         

ראה:     דב"ע נ"ד/96-3 מ.ב. תשלובת הבניה של הקיבוץ הארצי בע"מ, חליל עבד אלרחמאן עאבד ואח', פד"ע כ"ט 151.ב

 

סגנית הנשיא,  השופטת ברק עמדה על חשיבות  בחינת מהותם האמיתית של היחסים בפרשת אסנת דפנה לוין:

 

"אם לא נבחן את מהותם האמיתית של היחסים, הרי שניצור שני מעמדות של עובדים, העובדים ומשתלבים במקום עבודה אחד. בני שני "מעמדות" העובדים הללו עובדים דרך קבע במקום עבודה אחד, במפעל אחד ולשניהם מירב הזיקות הן לאותו מקום עבודה.

"המעמד" האחד, עובדים שמתקבלים כעובדים "מן המניין" למפעל, אם בדרך של משא ומתן ואם בדרך של מכרז, מקום שיש חובה לקבל עובדים בדרך של מכרז, או מקום שהמפעל מנחה את עצמו או בוחר לקבל את עובדיו בדרך של מכרז. "המעמד" השני, עובדים המועסקים דרך קבע במפעל אך נחשבים לעובדי חברת כח אדם.על עובדים אלו לא יחולו ההסכמים או ההסדרים הקיבוציים החלים על מקום העבודה ועובדים אלו, כאשר יפוטרו, לא יקבלו דמי אבטלה כמפוטרים. הם עשויים לקבל קביעות וגמלאות. עובדים אלו הופכים למעין   "OUTLAWS" במפעל".

 

ראה:      דב"ע נ"ה/ 109-02 אסנת דפנה לוין נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כ"ט 326.

 

העובדים הזרים,  שעבדו בבתי המלון של רשות "הולידי אין", באילת היו "OUTLAWS" בשני מובנים: האחד, מרביתם עבדו ללא היתר ואשרה, ולצורך כך העדיפה אפדור כי העסקתם תעשה באמצעות טלדור, וכך האחריות לאי החוקיות שבהעסקתם תיפול לפתחה של טלדור. השני, עובדים אלו בשונה מהעובדים האחרים ושמרביתם אם לא כולם היו ישראליים שעבדו בבתי מלון באותה עובדה, לא זכו להנות מזכויותיהם בהתאם להסכם הקיבוצי. אנו ערים לכך, כי צורת העסקה זו לא היתה נחלתה הבלעדית  של רשת "הולידי אין", אלא של כל בתי המלון באילת. אך מזלה של הולידי אין , שכך  עניינה הגיע להכרעה שיפוטית ולא הסתיים בפשרה כמו מאות תביעות אחרות.

 

במקרה  שלפנינו הכרה בקבלן כמעסיק משמעותה הכרה בויתור של עובד על זכויות מוגנות המוגנות ומעוגנות בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה. הדבר היחיד שנשאר מובטח לעובד כזה הוא זכויות מינימליות המובטחות בחוקי המגן.

ויתור כזה שעשה העובד אינו תקף גם מפני שלא נעשה מרצון אלא  נכפה על העובד וגם מפני שויתור כזה הוא פסול כשלעצמו.

 

ראה:      דב"ע ל"ד/12-3 צ'יבוטרו – אברהם, פד"ע ד' 173, 177.

 

פרופ' רות בן ישראל מביאה ארבעה טעמים המצדיקים התייחסות להתנהגות המשתמש והקבלן במקרה כזה כמו שבא בפנינו, כהתנהגות הנעדרת תום לב או נוגדת את תקנת הציבור:

 

1.         העסקה הפורמלית עם הקבלן כמעביד פוגעת בסל הזכויות שסטטוס העובד מגלם.

 

2.         הפגיעה בזכויות האמורות מקנה למשתמש יתרון הפוגע מעבר למידה הנדרשת בזכויות העובד הגלומות במעמד.

 

3.         הכרה בקבלן כמעביד אינה מתיישבת עם האופי הבינאישי המתחייב כשמדובר בחוזה עבודה  כחוזה יחס.

 

4.         מדובר בעיסקה בדויה או מלאכותית אשר המשתמש מנסה באמצעותה לנצל לרעה  ולזכות ביתרונות לא הוגנים.

 

ראה:      רות בן ישראל, מיקור חוץ (outsourcing ) מתמקרים החוצה; העסקת עובדים על  ידי קבלני כוח אדם פרשנות אחרת המרת העסקה הפורמלית בעסקה האותנטית, שנתון המשפט העבודה ז', 5.

 

במקרה שלפנינו, כאשר ברור, כי כל מטרתה של ההעסקה באמצעות חברת כח אדם, נעשתה רק עם עובדים זרים אשר הינם קבוצת עובדים  מוחלשת, ברור חוסר תום הלב של אפדור, וודאי שאין מקום להכיר בנסיבות כאלו בהעסקה הפורמלית שבין טלדור לעובדים.ו

 

לא רק זו אף זו.  חוש הצדק, היושר והמוסר החברתי מתקוממים כנגד מתן תוקף לתבנית העסקה שכזו. כך אנו מאפשרים למשתמש להתחמק מחובותיו כמעביד ובמיוחד אלה המעוגנות בהסכמים  קיבוציים. מכאן, כאשר מצאנו, כי מטרה פסולה מונחת ביסודו של הסדר שכזה, הוא נוגד את תקנת הציבור ועל כן הוא בטל מעיקרו.

 

בטרם נחתום פרק זה, לא נצא ידי חובתנו אם לא נזכיר מושכלות ראשונים.   שם למדנו, כי רמתה המוסרית של חברה, נבחנת בעיקר לפי יחסה לאחר ולשונה;

 

"וכי יגור איתך גר בארצכם, לא תונו אותו, כאזרח מכם יהיה לכם הגר הגר אתכם ואהבת לו כמוך כי גרים הייתם בארץ מצרים, אני ה' אלוהיכם"

 

ויקרא יט, לג-ל"ד.נ

 

וגם:

"וגר לא תונה ולא  תלחצנו, כי גרים  הייתם בארץ מצרים"

 

שמות כ"ב, כ'.ב

 

ועל כך היטיב לבטא זאת בפרושו  לשמות כ"ב, כ', רבי שמעון רפאל הירש, אשר חי בגרמניה במאה ה- 19:

 

"כבוד האדם והאזרח וזכויות האדם והאזרח אינם תלויים בייחוסו ובמולדתו וברכושו, ולא בשום דבר חיצוני ומקרי, שאינו מפנימיות מהותו העיקרית של האדם, אלא הם תלויים אך ורק בערכה הרוחני-המוסרי של אישיות האדם. והטעם המיוחד – כי גרים הייתם בארץ מצרים – בא לשמור על הכלל הזה מכל פגיעה... כל אסונכם במצרים היה זה, שהייתם "גרים" שם, ובתור שכאלה לא הייתם זכאים, לפי השקפת העמים, לאומה, למולדת, לקיום, ומותר היה לעשות בכם ככל העולה על רוחם. בתור גרים הייתם משוללי זכויות במצרים, וזה היה היה שורש העבדות והעינוי שהוטל עליכם. על כן הישמרו לכם – זה לשון ההזהרה – פן תעמידו את זכויות האדם במדינתכם על יסוד אחר מאשר האנושיות הטהורה, שהיא שוכנת בלב כל אדם באשר הוא אדם. כל קיפוח של זכויות האדם יפתח שער לשרירות ולהתעללות באדם – הוא שורש כל תועבת מצרים".ו

 

הפרשה שבאה לפתחנו גילתה שאפדור, בדרכה לדרך הרווחים הקלים, שכחה את יסוד האנושיות ובתוך כך קיפחה את זכויות העובדים הזרים.נ

 

מכל המקובץ עולה איפה, כי אפדור הינה המעבידה היחידה של התובעים. אפדור לא השכילה להפריך את ההנחה, לפיה תבנית העסקה משולשת, העובד והמשתמש בעבודתו  הם הצדדים ליחסי העבודה. אפדור גם כשלה בטענתה, כי תכלית הסדר זה היה לחסוך בכסף. הוברר, כי תכלית ההעסקה באמצעות טלדור, נועדה להתחמק מחלות ההסכם הקיבוצי, וכן להסיר אחריות  להעסקת עובדים זרים בלתי חוקיים.

 


ערכאה:                                    בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב

קישור לפסק הדין:         עב (ת"א) 6956/03 – פופה סורין נ' טכנומאן בע"מ (כב' הש' דינה אפרתי,  20.12.07, פורסם ב"נבו")

 

עובדות:

התובע, עובד זר אזרח רומניה, אשר הובא לישראל בחודש מאי 1997 על מנת לעבוד כפועל בניין.

הגיש ביום 26.10.2003 תביעה כנגד הנתבעות לחייבן, ביחד ולחוד,  בתשלום שכר עבודה, הפרשי שכר וגמול עבודה בשעות נוספות, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה, ימי חופשת מחלה, הפרשות לקרן פועלי הבניין סה"כ 87,484 ₪ (קרן). זאת בגין התקופה החל מחודש מאי 1997 ועד לחודש מרץ 2000

 

פסק הדין:        

כפי שנקבע בהלכה הפסוקה, בהעסקת מהגרי עבודה בענף הבניין מעורבות מספר ישויות משפטיות, ובין השאר:

מהגר העבודה עצמו שמכונה בחוק "עובד זר"

קבלן כוח אדם העוסק באספקת שירותי כוח אדם לשם ביצוע עבודה אצל מעסיק בפועל (המשתמש) בענף הבניין;

המעסיק בפועל , המשתמש, שבמפעלו מעוסק מהגר עבודה שנשלח אליו על ידי קבלן כוח אדם

חוק קבלני כוח אדם קובע נורמות הנוגעות לעיסוק של קבלנות כוח אדם, מטרתו לקבוע את  גבולות האחריות של חברות כוח אדם כלפי עובדיהן ולצורך כך הוטל משטר של רישוי ונקבעו דרישות שנועדו להבטיח את זכויות העובדים. בכך בא גם לידי ביטוי ייחודו של קבלן כוח אדם כמעסיק. (עב(ארצי) 5/06 "היכל אדם" בע"מ נ' משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה, ניתן ביום 15.6.2006, טרם פורסם)

 

בהעסקת מהגרי עבודה בענף הבניין המדובר, בדרך כלל, בתבנית העסקה משולשת: בין העובד לבין קבלן כוח האדם, העוסק באספקת שירותי כוח אדם, ובין קבלן כוח האדם לבין המעסיק בפועל (המשתמש).

בעניינו, כעולה מכתב ההגנה המתוקן, המדובר, לשיטת הנתבעות, למעשה, בתבנית העסקה מרובעת שבה נוטלות חלק הישויות המשפטיות כדלקמן:

נאמס – חברת כוח אדם זרה שמקום מושבה באנגליה

התובע   מהגר עבודה מרומניה

טכנומאן – המגדירה עצמה כ"לשכת תעסוקה פרטית" שעוסקת, לטענתה, רק במתן "שירותי קרקע" לנאמס במסגרת הסכם שנחתם בינה לבין נאמס (להלן-ההסכם למתן שירותי קרקע)

שגיא – חברה לבניין, אחת מהמעסיקות בפועל של התובע.

 

כלומר התובע, העובד, ניצב מול שלושה גורמים המעורבים בהעסקתו באופן כדלקמן:

נמאס – עמה, לטענת הנתבעות, חתם התובע על "הסכם עבודה ספציפי" והיא זו שדאגה להוצאת אישורי העסקתו בישראל.

טכנומאן –שבמסגרת ההסכם הנטען למתן שירותי קרקע הביאה את התובע ארצה, הציבה אותו לעבודה בשגיא, ניידה אותו מאז הגעתו ארצה בין מעסיקים שונים, דאגה לדיורו, הסעותיו, טיפלה באמצעות אנשיה בהבאתו לטיפולי רפואיים, דיווחה לנאמס על שעות העסקתו ושמשה, לטענתה, רק כ"צינור" לתשלום שכרו.

שגיא – המעסיקה בפועל של התובע בחלק מתקופת העסקתו בארץ.

 

בהקשר זה נציין כי עקרונית האינטרס של קבלן כוח אדם הוא שיוכר מעמדו כמעסיק היות ורק הכרה במעמד זה תיצור למעסיק בפועל את החיץ הנדרש על מנת לאפשר לו להנות משירותיהם של העובדים, מבלי שהוא ייחשב כמעסיקם. ללא חיץ זה יצטמצם באופן משמעותי היתרון שיש למעסיק בפועל מהשימוש בשירותיו של קבלן כוח האדם. אולם קיימות גם נסיבות חריגות שבהן האינטרס של קבלן כוח האדם הוא הפוך, לדוגמא, במקרה, שהמעסיק בפועל הפך להיות חדל פרעון ועובדיו נהנים מדין קדימה שאז ינסה קבלן כוח האדם להוכיח שהוא לא פעל כקבלן כוח אדם אלא היה רק "ידו הארוכה" של המעסיק האוטנטי. (רות בן ישראל, "העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם והבטחת זכויות עובדים לעת חדלות פירעון של המעסיק בפועל" שם בעמ' 29).

להלן נצטט מדבריה של המלומדת פרופ' רות בן ישראל - היפים גם לענייננו:

"למטרה זו עשוי קבלן כוח האדם לחפש דרכים נוספות לקעקוע מעמדו כמעסיק של העובדים. להשגת תכלית זו יכול קבלן כוח האדם לנסות ולפרוט את ביצועיו ולייחס הקשר שונה לכל אחת מפעולותיו, כאילו הדבר נעשה במעמד או תפקיד אחר. כך, למשל, במידה וקבלן כוח האדם מעוניין לקעקע את עובדת פועלו כקבלן, הוא עשוי לנסות ולייחס את פעולותיו לגיום כוח האדם, להכשרתו, ובמידה ומדובר בהעסקת עובדים זרים, גם להסעתו לישראל – כתפקיד שהוא מבצע בפועלו כלשכת עבודה פרטית. תפקידים אחרים שהוא ממלא כשמדובר בהעסקת עובדים זרים, כגון: מילוי הדרישות שחוק עובדים זרים (אסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים), התשנ"א-1991 (להלן-חוק עובדים זרים) מטיל על מעביד בענין דיור, ביטוח בריאות וכדומה – הוא עשוי לכנות כמתן שירותים. נראה כי לא ניתן לפרוט את תפקידיו של קבלן כוח האדם לפרוטות ולייחס להם כותרות שונות. ניסיון לגזור את הפעילות לנתחים שונים ולכנותם בשמות אינו יכול להאפיל על המהות האמיתית של הפעילות. כדי לקבוע אם מדובר בפעילות כקבלן כוח אדם אוטנטי צריך לבחון את מכלול התפקידים שהוא ממלא. נזכיר:ביצועיו  של קבלן כוח אדם אוטנטי, בתוקף הגדרתו, כוללים את התפקידים שאותו קבלן כוח אדם עשוי לנסות לפרוט ולייחד אותם כאמור לתפקידים שונים שהוא ממלא. כך גם ניתן ללמוד מהגדרת "קבלן כוח אדם" בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. הגדרת קבלן כוח אדם בחוק מכלילה תחת אותה מטריה את פעילותו כלשכת עבודה פרטית ופעילותו באספקת כוח אדם. לא כן פני הדברים כאשר מתבצעת רק פעילות השמה שאינו מלווה באספקת עובדים. בנסיבות אלה, ורק בהן תוכר פעילות זו כפעילות של לשכת עבודה פרטית". (שם בעמ' 30 )

 

בהסדרי העסקה בלתי שגרתיים כמו בענייננו, בהם מעורבים מספר צדדים, על בית הדין להידרש, לצורך זיהויו של המעביד המשפטי, לבחינה קפדנית של מכלול ההקשרים והזיקות שמתקיימים בפועל בין העובד לבין כל צד מהצדדים. אין להיצמד לצורות ההעסקה פורמליות מאחר ולעיתים קרובות תבנית ההעסקה מורכבת ממספר צלעות שלכל אחת מהן זיקה להעסקתו של העובד, ואין היא מצטמצמת עוד ליחסים מסורתיים של עובד ומשתמש: "המפתח בשאלת זהות המעביד הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה משקל יש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטולטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין ייתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא – מיהו לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהייתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן". (ע"ע 1334/04 נינה טופר נ' מועצה מקומית תל שבע ואח', עבודה ארצי, כרך לג(78) 51). (ההדגשות לא במקור).

           

הפסיקה נדרשה לא אחת ל"מכלול הזיקות", כאמור לעיל,  ואף קבעה "סימני היכר" לצורך "זיהוי המעביד", בנסיבות שבהן מעורב צד שלישי, בנוסף לעובד ולמשתמש בעבודתו. (ראה: דב"ע נב/ 3-142 חסן עליאה אלהרינאת נ' כפר רות ואח', עבודה ארצי, כרך כה (2), 263, (להלן-הלכת כפר רות).

 

מטבע הדברים, על פי ההלכה הפסוקה, הנחת המוצא היא כי העובד והמשתמש הם הצדדים האמיתיים לחוזה העבודה. על המבקש להפריך הנחת מוצא זו, ולהוכיח כי הצד השלישי הינו המעביד הנכון, "להראות כי בשני מישורים קיימת התקשרות משפטית (במפורש או מכללא) למתן עבודה בתמורה; בין הצד השלישי לעובד ובין הצד השלישי למשתמש בעבודה. עוד על הטוען להראות כי ההתקשרות המשפטית בין המשתמש בעבודה לבין הצד השלישי לא נועדה לעקוף או להתחמק מחובות המעביד, וכי אינה מנוגדת לתקנת הציבור או נגועה בחוסר תום לב או בפגם אחר הפוסל אותה ומאיין את תוקפה…" ( הלכת כפר רות בעמ' 5 לפסק הדין) .

 

בהסדרי העסקה בהם מעורב צד שלישי, בנוסף לעובד ולמשתמש בעבודתו, תכריע תמיד השאלה – בין מי למי מתוך שלושת הגורמים הרלוונטיים (העובד, המשתמש בעבודה והצד השלישי) נוצרו במפורש או מכללא יחסים משפטיים שעניינים מתן עבודה בתמורה.

 

בהקשר זה נציין כי אכן, ברוב רובם של המקרים, קשר חוזי הוא המאפיין קיומם של יחסי עובד מעביד. עם זאת, הלכה פסוקה היא, כי קשר כזה אינו תנאי בלעדיו אין לקיומם של יחסים כאלה. יתכנו מקרים, במיוחד כשמדובר בתבניות העסקה בלתי שגרתיות, שאינן עונות על המבחנים המקובלים לקיומם של יחסי עובד  מעביד, שבהם ניתן לקבוע כי נוצרו יחסי עבודה, גם בהעדרו של חוזה עבודה בין הצדדים (ראה בדנג"צ 4601/95 סרוסי נ. בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נב'(4), 817).

מכאן שהעדרו של חוזה בכתב אינו שולל בהכרח גם את האפשרות להכיר בקבלן כוח האדם כמעסיק של העובד אם מסתבר שמהותית כך הם פני הדברים.

 

הן הפסיקה והן הספרות המשפטית בסוגיית "זיהוי המעביד" (לרבות הפסיקה שהובאה בהלכת כפר רות) מתייחסים, בעיקר, לתבנית העסקה משולשת המוסדרת באמצעות שני חוזים, חוזה אחד בין המשתמש לבין הצד השלישי (להלן-הקבלן), שבמסגרתו מתחייב הקבלן לספק למשתמש כוח עבודה, וחוזה שני בין הקבלן לעובד, הנחזה כחוזה עבודה. (רות בן ישראל, מיקור חוץ (OUTSOURCING) 'מתמקרים החוצה: העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם – פרשנות אחרת המרת העסקה הפורמלית בעיסקה האותנטית, ספר ברנזון, כרך שני עמ' 561, בעמ' 565).

           

מאפיין נוסף לתבנית העסקה משולשת זו, אליה מתייחסת, כאמור, הפסיקה והספרות המשפטית, הוא שהמשתמש הוא הנושא בפועל בעלויות ההעסקה של העובד, אותן הוא משלם לקבלן, לעיתים בתוספת עמלת תיווך, והקבלן, מתוך כספים אלה שקיבל מהמשתמש, משלם לעובד את שכרו ואת התנאים הסוציאליים הנלווים. במלים אחרות, תשלום שכרו ותנאיו הסוציאליים של העובד בא מכיסו של המשתמש, אשר התקשר עם הקבלן, על מנת שהאחרון "יתפקד" כמעביד.וב

 

באשר להעסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם (כלומר כאשר הגוף השלישי בתבנית ההעסקה המשולשת הוא חברת כוח אדם) נקבע בהלכה הפסוקה כי, מאחר ובשנים האחרונות הפכה העסקת עובדים באמצעות חברות קבלניות המספקות כוח אדם למעסיקים לפתרון בעיתות לחץ או מחסור בעובדים, ומאחר ובדרך זו עובר העובד מיד ליד – קרי – נשלח על ידי חברות כוח אדם ממעסיק אחד למשנהו על פי הצורך, "ביקש בית הדין הארצי לעבודה להבטיח את זכויותיו הסוציאליות המלאות של העובד באופן שהחלפת המעבידים לא תפסיק את שמירת הזכויות. על כן נפסק שבמקרים אלו יחשב עובדה של חברת כוח האדם, כך שתישמר ההמשכיות בעבודה...הלכה זו נפסקה למרות שחברות כוח אדם אינן בגדר 'מעבידים קלאסיים'..."עוד נקבע בהלכה הפסוקה כי: "מדיניותו של בית הדין לעבודה היא לדאוג לכך, שזכויותיו הסוציאליות של עובד לא יקופחו רק משום שלכאורה אין לו מעביד קבוע, אין לו "אבא" והוא מועבר מיד ליד" (דב"ע נה/ 109-02 אסנת דפנה לוין נ' המוסד לביטוח לאומי, עבודה ארצי, כרך כט(1) עמ' 9, 10).ו

           

ואכן כך נהג בית הדין, בחן כל מקרה לגופו, נמנע מקביעת מסמרות באשר לתבניות העסקה אלה, והתאים את פסיקתו לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה, ובעיקר לתכליתו של כל חוק, וזאת על מנת להגן על זכויותיו של העובד. כך בהתייחסו למקרה שבו ה"צד השלישי" היה קבלן משנה של המשתמש, קבע כבוד  הנשיא אדלר (בתוארו אז כסגן נשיא) כי:

"בהעדר חקיקה המגינה על עובדים – המועסקים ביחסי עבודה מורכבים אשר כוללים מספר גופים משפטיים – מחובתה של הפסיקה להשתחרר מגישה פורמלית, לשאוף להבטחת הזכויות המובטחות לעובדים בחוקי המגן של משפט העבודה ולקדם את מטרותיהם של חוקים אלה.נ

בית הדין אינו צריך להמתין לחקיקה או לחקיקת משנה לפתור את הבעיה של עובד המועסק ביחסי עבודה מורכבים. על בית הדין מוטלת האחריות לפסוק תוך התחשבות במטרה הגלומה בחוקי המגן של משפט העבודה אפילו כרוך הדבר בחיפוש פתרונות חדשים לבעיות חדשות. על בית הדין לסייע לאכיפתם של חוקי העבודה המגן והן להשגת מטרותיהם ואל לו לתת יד להפרתם או לעקיפתם...בענייננו יצא קול, כי הצדק החברתי והמדיניות הראויה כלפי פועלי יום, ובמיוחד פועלי יום זרים, גוברים על בעיית הסמכות המעורפלת בשל יחסי עבודה מורכבים..." (דב"ע נד/ 3-96 מ.ב. תשלובת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ נ' חליל עבד אל רחמן עאבד ואח', עבודה ארצי, כרך כה (3), 277, בעמ' 9 לפסק הדין).

 

מכאן שהקביעה בדבר זהות המעביד אינה טכנית או פורמלית אלא מהותית, ועליה לקחת בחשבון, כאמור, את תכלית החקיקה ומשפט העבודה המגן, כמו גם את הצורך להבטיח את מימושה גם במערכות יחסים מורכבות.

           

עקרונות אלה מקבלים משנה תוקף כאשר המדובר בהגנה על זכויותיהם של עובדים זרים, למענה מצווה בית הדין לאמץ גישה גמישה יותר משום היותם ציבור חלש ובלתי מאוגד הזקוק להגנתם של בתי הדין. (ע"ע 1218 Xue Bin  ואח' נ' חברת א. דורי –חברה לעבודות הנדסיות בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג (12), 37; ע"ע 1064/00 דניאל קיניאנג'וי ואח' – אוליצקי עבודות עפר כבישים ופיתוח בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג(52) 24, ראה גם: (ראה: עב(ת"א) 7099/04 גורגה בולגריו נ' אפגד בע"מ, לא פורסם, וכל האסמכתאות שם).

 

זיהוי המעביד

כעולה מהתשתית הראייתית שהובאה בפני, הובילה אותי למסקנה כי טכנומאן הייתה מעסיקתו של התובע.

וזאת מהטעמים כדלקמן:-

 

א. טוען התובע לקיומם של יחסי עובד ומעביד בינו לבין הנתבעות

 

ב. את טענתו בהתייחס לקיומם של יחסי עובד ומעביד בינו לבין טכנומאן מבסס התובע על הסממנים כדלקמן:-

(1) טכנומאן היא חברת כוח אדם.

(2) טכנומאן גייסה אותו ברומניה

(3) טכנומאן הביאה אותו לישראל בחודש מאי 1997

(4) עם הגיעו ארצה לקחה טכנומאן את דרכונו

(5) טכנומאן הפיקה על שמו תלושי שכר

(6) טכנומאן שילמה את שכרו ותנאיו (בחסר)

 

ג. את טענתו בהתייחס לקיומם של יחסי עובד ומעביד בינו לבין שגיא מבסס התובע על הסממנים כדלקמן:-

(1) שגיא רשומה כמעסיקתו בכרטיס העובד שלו.

(2) שגיא רשומה ו/או הייתה רשומה באשרות העבודה שלו כמעסיקתו.

(3) בתקופת העסקתו בשגיא היה התובע כפוף לניהולם של מנהלים מטעמה של שגיא.

(4) שגיא חתומה על הסכמים והתחייבויות כמעסיקתו במשרד העבודה והרווחה לפיהם היא מתחייבת להעסיק את התובע ולשלם לו את שכרו על פי חוקי מדינת ישראל.

(5) במהלך עבודתו בשגיא שעות עבודתו נרשמו מדי יום ביומו על ידי מנהל האתר שלה.     

כתמיכה לטענותיו צירף התובע את המסמכים כדלקמן:-

כרטיסי עבודה עליהם מצוין "לקוח-שגיא",

צילום ויזות עבודה המוטבעות בדרכונו של התובע,

אישור על פגיעה בעבודה.

 

איש מהצדדים לא הגיש לתיק בית הדין עותק מאותו "הסכם עבודה ספציפי".

יצוין כי בחקירתו הנגדית אישר התובע כי לפני שהגיע לישראל חתם על הסכם בשפה הרומנית ובשפה האנגלית. לשאלת באת כוח הנתבעים, עם מי היה ההסכם, ענה התובע: "אני חתמתי על ההסכם בעיר ברשוב ברומניה בחברה שאם אני זוכר היטב נקראת אשרהמל, היא היתה בקשר עם טכנו מן"

ו. כעולה מכתב ההגנה המתוקן ומתצהירו של מר סורין אלטר (להלן-מר אלטר) טכנומאן היא זו שהביאה את התובע מרומניה, דאגה לו לדיור ולהסעות במידת הצורך, קבעה היכן יעבוד, הציבה אותו לעבודה, איתרה עבורו מקומות עבודה חלופיים והציבה אותו לעבודה בהם, ניידה אותו בין מקומות העבודה השונים, טיפלה בהתאמת אשרת העבודה שלו למקומות העבודה בהם הוצב, שילמה את שכרו ותנאיו הסוציאליים, טיפלה בתובע באמצעות אנשיה בהבאתו לטיפול רפואי בעקבות פציעתו בעבודה, ואישרה לתובע חופשה ונסיעה לרומניה.

בנוסף אישר התובע בחקירתו הנגדית כי טכנומאן קנתה עבורו את כרטיס הטיסה לרומניה.

 

זאת ועוד, לשאלת באת כוח הנתבעים, מדוע לא תבע את מצבעת חוטים, ענה התובע:

"אני עבדתי עבור טכנו מן, טכנו מן מכר אותי למצבעת חוטים"

ובהמשך, לשאלת באת כוח הנתבעות, אתה יודע שכן ביקשת לתבוע את מצבעת חוטים?" ענה התובע: "אולי הייתה אי הבנה, אני לא התכוונתי לתבוע את מצבעת חוטים. מצבעת חוטים היתה מקבלת כסף מטכנו מן ואני הייתי מקבל מטכנו מן כסף...מצבעת חוטים, הקבלן שגיא היה משלם לטכנו מן עבורי סכום כסף. לדוגמה, שגיא היה משלם לטכנו מן 25 שקלים לשעה ואני הייתי מקבל מטכנו מן 3 דולר לשעה... שוחחתי עם הקבלן שגיא, אמרתי לו, אני התלוננתי באוזני שגיא על הסכום הנמוך שהייתי מקבלן לשעה והוא השיב לי שהוא משלם עבור העובדים הזרים לטכנו מן 25 שקלים לשעה ושהוא דורש מאתנו עבודה בשווי הזה עבור 25 שקלים...זו הייתה הסיבה שעזבתי את שגיא."

 

בחינת מכלול הסממנים, כמפורט לעיל, מביא למסקנה כי התקיימה זיקה ממשית, מתמשכת וקבועה בין התובע לבין טכנומאן, זיקה המלמדת כי על כך שטכנומאן תפקדה בעניינו של התובע כקבלן כוח אדם.                

 

נוסיף ונציין כי בחקירתו הנגדית ציין מר אלטר כי התובע הועסק באמצעות טכנומאן. עוד אישר מר אלטר בחקירתו הנגדית כי נמאס היא חברה זרה שמשרדיה בלונדון, כי טכנומאן מספקת שירותים לנמאס, וכי שכרו של התובע שולם על ידי נאמס באמצעות טכנומאן.

 מר אלטר העיד כי טכנומאן היו: "... מספקים שירותים קרקע, וכשאני אומר שירותי קרקע אני מתכוון למגורים, טיסות, הסעות בתוך חברת טכנומן כמספקת שירותים של נאמס בישראל. והשכר היה מחברת נאמס"

ובהמשך לשאלת בית הדין:האם שירותי הקרקע שנתנה טכנומן לנאמס כללו גם שירותי הכנת התלושים – ענה העד: "אני עונה שאני לא זוכר במדוייק, אבל אני זוכר שכל חודש היו מגיעות חבילות ענקיות דרך הדואר, או חברות השליחויות פדקס או במוטלה, עם שיקים ותלושי שכר חתומים ומחוברים.

לגבי המפרעות שפה ושם היו מקבלים העובדים בשקלים, אז יכול להיות שבשלב ראשון היו יוצאים מטכנומן, ובהמשך טכנומן ונמאס היו מתחשבנות".

 

עוד העיר מר  אלטר כי לא הוצאה ויזת עבודה על שם נאמס והוסיף, "לא קיימות ויזות מהסוג הזה, הויזות ניתנו לקבלנים בזמנו, בהתאם לפרויקטים שלהם, אז תמיד הויזות הם או של הקבלן או אם מדובר על התעשיה של המפעלים, לא קיימת ויזה מהסוג ששאלת עליו, על מנת להבהיר נכון לאותה תקופה הויזות היו או על שם הקבלן או על שם המפעל בלבד"

 

בעדותו של מר אלטר, כאמור לעיל, יש כדי לתמוך במסקנה כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין טכנומאן.

לאור המקובץ אנו קובעת כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לטכנומאן.

בהקשר זה אציין כי לא נעלם מעיני פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים עב 002620/02 MACAVEI INOCENTIU  נ' טכנומאן בע"מ,  שם נקבע כי לא הוכח שטכנומאן הייתה מעורבת בהעסקתו של התובע, מעבר להבאתו ארצה ולמתן דיור וביטוח רפואי. אני סבורה כי בעניינו, כפי שפורט לעיל, התשתית העובדתית הייתה שונה וכך גם מסקנתי.

 


ערכאה:                                    בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב

קישור לפסק הדין:         עב (ת"א) 7679/04 – ג'ון פרדריק הנדריי נ' טכנומאן בע"מ ואח (כב' הש' אילן איטח, מיום 11.6.08) פורסם ב"נבו"

 

עובדות:

תביעת התובעים, עובדים זרים אזרחי בריטניה, לחייב את הנתבעות (ת.א.ת. וטכנומאן) כמעסיקות במשותף לשלם להם פיצויי פיטורין, חלף הודעה מוקדמת, פדיון דמי חופשה ודמי הבראה, הפרשי שכר, הפרשות לתגמולים וגמול עבור עבודה בשעות נוספות.

 

ת.א.ת וטכנומאן חתמו על הסכם לפיו תספק טכנומאן לת.א.ת שרותי כוח אדם מעת לעת על פי צרכי האחרונה (להלן – ההסכם לאספקת שירותי כוח אדם)

 

מר פרדריק נענה להצעת עבודה שפורסמה בעיתון "סאן" ובה דובר על עבודה למשך שנה בארץ ישראל. מר פרדריק הוחתם על הסכם העסקה בחו"ל והגיע לעבוד בישראל בשנת
1984. הוא התחיל לעבוד בתע"ש ומאוחר יותר (14.9.1987) עבר לעבוד בת.א.ת

 

התובעים הועסקו בת.א.ת יחד עם עובדים ישראלים נוספים, באותו תפקיד וביצעו את אותה העבודה.

 

כוונת הנתבעות הייתה להעסיק את התובעים לתקופה קצרה אך בפועל התארכה תקופת העבודה, כך שמר פרדריק הועסק במשך למעלה משש עשרה שנה ומר גילקרייסט במשך עשרים ושתיים שנה.

 

ת.א.ת וטכנומאן טיפלו במקביל בקבלת אשרות עבודה לתובעים ובחידושן מעת לעת כנדרש על פי החוק. ת.א.ת הצהירה בפני רשויות המדינה כי היא מעסיקתם של התובעים ונתנה ערבויות לצורך קבלת האישורים להעסקתם ואילו טכנומאן טיפלה ברישום הארכת אשרות העבודה במסמכי התובעים.

תנאי עבודתם של התובעים סוכמו עם טכנומאן ואליה פנו בכל בעיה שהתעוררה עם תנאי עבודתם או שכרם.

 

התובעים נדרשו להדפיס מידי יום, בתחילת יום העבודה ובסיומו, כרטיס נוכחות של ת.א.ת.

 

הפיקוח על עבודתם של התובעים נעשה ע"י דני ואריק, נציגי טכנומאן וע"י חנניה ושרגא, נציגי ת.א.ת, אשר נתנו לתובעים הוראות בכל הנוגע לאופן ביצוע עבודתם.

 

טכנומאן שילמה לתובעים שכר בהתאם לשעות עבודתם בפועל.

 

תלושי השכר שניתנו לתובעים היו בשפה האנגלית. על אופן התשלום העיד מר אשור:

 

"...התלושים הגיעו מחב' נאמס מלונדון בכל חודש בחודשו, יכולנו לתת לעובדים לפי בקשתם צ'ק דולרי או צ'ק שיקלי, אם בקשת העובד היתה צ'ק דולרי בכל 9 לחודש היו מגיעים חבילה של צ'קים לפי בקשות העובדים מבנק פיבי בלונדון של חב' מאנס (צ.ל. נאמס – א.א.) והיינו מחלקים לעובדים אם העובד היה רוצה צ'ק שיקלי לבקשתו, הצ'ק היה יוצא מחב' טכנומאן ובמסגרת ההתחשבנות עם חב' נאמס היינו מחייבים את נאמס".

 

נציין כי על מרבית תלושי השכר של התובעים צוין שמה של חברת נאמס (עד לחודש 03/1999 צוין "Printed for NAMS EUROPE Ltd", "FACTORY: T.A.T"; עד לחודש 06/2001 לא צוין שם המעסיקה, בחודשים 05-06/2001 צוין "Company: טכנומאן", "Castomer Name: ת.א.ת", מחודש 07/2001 עד למועד סיום העסקתם של התובעים צויינו בתלושי השכר השמות הבאים: "NAMS EUROPE LTD", "טכנומאן:Company " ו- "ת.א.ת :Castomer Name").

 

המשכורת ששולמה לתובעים הייתה גבוהה משכרם של עובדים ישראלים שעבדו בת.א.ת באותו תפקיד והינו ברמתם המקצועית של התובעים.

 

בסיום כל שנת עבודה שילמה טכנומאן לתובעים "סכום נוסף". סכום נוסף זה שולם באמצעות המחאה, כנגד חתימת התובעים על מסמך לפיו הסכום משולם להם עבור הזכויות הסוציאליות שצברו באותה שנה.

 

מדי שנה שילמה טכנומאן את עלותו של כרטיס טיסה אחד מישראל לאנגליה. הסכום שולם לתובעים במישרין או לסוכנות הנסיעות אצלה הוזמן כרטיס הטיסה.

 

פסק הדין:        

שאלת זיהוי המעביד "המשפטי" מתעוררת באופן תדיר בהסדרי העסקה בלתי שגרתיים כמו בענייננו, בהם מעורבים מספר צדדים. לעיתים סימני ההיכר של המעסיק המשפטי אינם חד משמעיים, ורק בהצטבר כל המאפיינים ניתן יהיה להשיב על השאלה מיהו המעסיק שעימו התקיימו בפועל יחסי עובד-מעביד, ושהוא זה הנושא בחובות המוטלות כלפי העובד. וכפי שנקבע בפסק דין טופר:

"המפתח בשאלת זהות המעביד הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה המשקל שיש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטולטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין ייתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא – מיהו לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהייתה בפועל פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן".

 

בפסק הדין המנחה בסוגיה של קביעת זהות המעסיק, בנסיבות בהן מדובר בתבנית העסקה משולשת הינו פסק דין כפר רות, נקבע:

 

"בדרך הטבע תהא הנחת המוצא כי העובד והמשתמש בעבודתו הם הצדדים האמיתיים הניצבים משני עברי המתרס של חוזה העבודה, ועל המבקש להפריך הנחה זו ולטעון כי הצד השלישי הינו המעביד הנכון להוכיח את טענתו. הוא יוכיחה אם ישכיל להראות כי בשני מישורים קיימת התקשרות משפטית (במפורש או מכללא) למתן עבודה בתמורה: בין הצד השלישי לעובד ובין הצד השלישי למשתמש בעבודה, עוד על הטוען להראות כי ההתקשרות המשפטית בין המשתמש בעבודה לבין הצד השלישי לא נועדה לעקוף או להתחמק מחובות המעביד, על פי חוק, על פי הסכם קיבוצי או צו הרחבה וכי אינה מנוגדת לתקנות הציבור או נגועה בחוסר תום לב או בפגם אחר הפוסל אותה ומאיין את תוקפה (סעיף 30 לחוק החוזים ( חלק כללי), תשל"ג – 1973)".

 

המבחנים שנקבעו בעניין כפר רות לצורך זיהוי המעסיק הינם:

א) כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם?

ב) בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני היה עליו להתפטר?

ג) מי קיבל את העובד לעבודה ומי קבע והסדיר את תנאי קבלתו אליה, מי שיבץ אותו במקום העבודה ומי העבירו מתפקיד לתפקיד?

ד) מי קבע את מכלול תנאי עבודתו, לרבות את גובה שכרו ואת הנלווים לשכרו? ה) מי נשא בתשלום שכרו של העובד?

ו) מי נתן לעובד חופשות וממי קיבל אישור לחופשותיו?

ז) כיצד דווחו היחסים למס הכנסה ולרשויות אחרות?

ח) מכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים הרלוונטיים להסדר ההעסקה; היכן היה מקום ביצוע העבודה? מי פיקח על העסקת העובד? למי דיווח העובד על עבודתו, ולמרותו של מי הוא סר?

ט) למי הבעלות על הציוד, החומרים או הכלים ששימשו את העובד בעבודתו?

י) האם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה או שמא נשכר העובד לביצוע פרויקט צדדי הדורש מיומנות מיוחדת?

יא) רציפות, זמניות ומשך קשר העבודה.

יב) האם יש לצד השלישי עסק משלו אשר בו משתלב העובד, הנותן את שירותיו לאחר.

 

בפסיקה נדונו מספר מקרים של עובדים שהועסקו באמצעות חברות כוח אדם או קבלנים לתקופות זמן ארוכות, בהם נפסק כי מדובר במגמה שלילית הפוגעת בהגנה שמשפט העבודה נותן לעובדים.

בעניין שפיר נקבע:

"העסקה באמצעות קבלני כוח אדם מטרתה להגן על עובדים זמניים העוברים ממשתמש למשתמש כאשר העסקתם אצל כל אחד מהמשתמשים היא לתקופה קצרה. אדם המועסק תקופה ארוכה אצל משתמש אחד ראוי לו שיחשב כעובדו של המשתמש. אם לא תאמר כן יווצרו במקום העבודה שני מעמדות של עובדים, העובדים המוגנים על ידי ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה החלים על המשתמש ועובדים הנחשבים לעובדי הקבלן אשר כל אותם הסכמים וצווי הרחבה החלים על המשתמש אינם חלים עליהם".

 

בפסק דין בעניין צ'פקוב התייחס בית הדין לנושא של העסקת עובדים במשך תקופה ארוכה באמצעות חברות כוח אדם וקבע כי "העסקה באמצעות קבלן כוח אדם כמו גם העסקה לתקופות קצובות כאשר ההעסקה אינה נושאת אופי של העסקה זמנית אלא הופכת להעסקה במשך תקופה ארוכה, יש לראות את המעסיק בפועל כמעביד של העובדים".

 

מאוחר יותר, בפסק דין בענין שוואב נדון עניינה של תובעת, אשר הועסקה ביחידה לחקר שווקים במשרד החקלאות, באמצעות חברות שונות. כב' הנשיא אדלר קבע כי "מדינת ישראל, כמו מעסיקים אחרים, רשאית לבצע עבודה באמצעות עובדים שהועמדו לרשותה לשם ביצוע העבודה על ידי חברות כוח אדם. כך, ככל שהמדינה מבקשת לבצע את ניקוי בנייני משרדי הממשלה באמצעות עובדי קבלני כוח אדם היא זכאית לעשות כך, ועובדי הניקיון של חברות כוח אדם אינם הופכים לעובדי מדינה. המדינה, כמו מעסיקים אחרים, רשאית אף למסור עבודה למיקור חוץ (outsourcing) ולקבל לידיה את התוצרת המוגמרת".

 

כלומר, בית הדין הבחין בין מקרה בו מעוניין מעסיק לקבל שירות מוגמר בתחום מסוים (כגון נקיון, אבטחה וכיוצ"ב) מחברות העוסקות באספקת אותו השירות לבין מקרה בו מועסקים בתחום מסוים בצוותא עובדי המעסיק בפועל ועובדי חברת כוח אדם. במקרה הראשון יטה בית הדין שלא להכיר בעובד של אותן החברות כעובד של המעסיק בפועל ואילו במקרה השני הנטייה תהייה הפוכה, קרי – הכרה בעובדי חברת כוח האדם כעובדי המעסיק בפועל.

 

הפסיקה הכירה במצבים בהם יהיו לעובד מעסיקים במשותף (jointly) והבדילה מצב זה ממצב בו מועסק העובד ע"י שני מעסיקים (dual employment). נקבע כי "רק עת שניים 'באים-כאחד' כמעבידים של פלוני, אפשר לראות יחסי עובד-מעביד בין השניים 'ביחד ולחוד' לבין העובד. ומתי יתקיים תנאי זה? התנאי יתקיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים או בהתקשרות חוזית של השניים על מנת לקבל 'עבודה' מפלוני. על כל פנים, ליחסים כאלו יהיה רק חוזה אחד והצדדים לאותו חוזה יהיו, מצד אחד – ה'עובד' ומצד שני – שניים כ'אחד' שבשירותם מבוצע חוזה העבודה. המצב השני – dual employment או עבודה ב'מקביל' בשירות של שניים – co-employers קיים, עת היחסים החוזיים הם, בו-זמנית ובמקביל, בין העובד ובין שניים שבינו ובין כל אחד מהם קיים חוזה העומד בפני עצמו. במקרה כזה אין כל קשר, לזכות ולחובה, בין ה'מעבידים' ".

 

מן הכלל אל הפרט:

יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה על המקרה שבפני, ביחס לקביעת זהות המעסיק, ובחינת מכלול חומר הראיות, כמו גם המדיניות המשפטית הראויה מובילים למסקנה כי יש לראות בשתי הנתבעות בגדר מעסיקותיו של התובעים בכל תקופת העסקתם בת.א.ת, וזאת מהנימוקים שיפורטו להלן:

 

טכנומאן שימשה כמעסיקתם של התובעים מן הבחינה הפורמאלית. היא זו ששילמה את משכורתם, ניכתה מיסים וטיפלה בכל נושא הנוגע לתנאי העסקתם.

 

אלא שמן העדויות עולה, כי ת.א.ת וטכנומאן ניהלו מערכת כפולה של יחסים.

כלפי הרשויות יצרו מצג כאילו ת.א.ת היא המעסיקה - היא זו שחתמה על הצהרות ונתנה ערבויות לצורך קבלת האישורים להעסקתם של התובעים,

אך כלפי התובעים פעלו הנתבעות כאילו טכנומאן היא המעסיקה.

 

לכאורה בהתאם לסעיף 3 להסכם לאספקת שירותי כוח אדם, לת.א.ת לא הייתה סמכות לפטר את התובעים אלא רק לבקש להחליפם בעובדים אחרים, כפי שאכן עשתה. אולם בפועל, עם סיום עבודתם של התובעים בת.א.ת הסתיימה גם העסקתם ע"י טכנומאן. זאת ועוד, טכנומאן לא הציעה לתובעים במכתב הפיטורים הצעות עבודה חלופיות אלא הודיעה להם שישהו בחופשה עד לקליטתם כעובדי ת.א.ת. עובדה זו יש בה כדי להחליש את הטענה לפיה טכנומאן הייתה מעסיקתם של התובעים.

 

באשר למכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים הרלוונטיים להסדר ההעסקה, העידו התובעים כי היו כפופים הן לעובדי טכנומאן, דני ואריק, והן לעובדי ת.א.ת, חנניה ושרגא. בנוסף, היו התובעים כפופים לנוהלי העבודה והמשמעת של ת.א.ת, כמו העובדים הישראלים שהועסקו באותה משרה כמותם.

 

העבודה שלשם ביצועה נשכרו התובעים נעשתה במסגרת עיסוקה המרכזי של ת.א.ת. ואין המדובר בשכירת התובעים לשם ביצוע פרויקט צדדי הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות המרכזיות של ת.א.ת. כפי שהוכח, השתלבו  התובעים בת.א.ת בתפקידים זהים לעובדים הישראלים השכירים של ת.א.ת, וביצעו פעולות שהן חלק יסודי ומהותי מעבודתה של ת.א.ת ושבלעדיהן לא הייתה יכולה ת.א.ת לבצע את פרויקט הלביא ופרויקטים נוספים לאורך השנים. והראיה לכך –

 

העסקתם של התובעים נמשכה שנים רבות על אף שמלכתחילה נשכרו לתקופה קצרה.

 

זאת ועוד, עובדות המקרה דנן שונות מעובדות המקרה שנדון בעניין שוואב. באותו מקרה הוכח כי ניתן לנתבעת שירות בתחום 'חקר השווקים' שבחרה שלא לעסוק בו ולקבל לידיה את התוצרת המוגמרת ואילו במקרה שבפני נשכרו התובעים בגין מומחיותם והועסקו במשרות המצויות בתחום עיסוקה של ת.א.ת, כאמור.

 

לסיכום פרק זה, נראה כי כל תכליתה של תבנית העסקה זו הייתה להקל על ת.א.ת בעניין העסקת התובעים וכל הכרוך בכך ולגלגל את האחריות להעסקתם לטכנומאן.

 

תכלית זו לא רק שאינה עולה בקנה אחד עם המחוייבות של ת.א.ת לפי חוק וכלפי הרשויות, היא אינה עולה בקנה אחד עם התכלית של העסקת עובד באמצעות חברת כח אדם. בפסיקה נקבע  כי:

 

"בהעדר חקיקה המגינה על עובדים – המועסקים ביחסי עבודה מורכבים, אשר כוללים מספר גופים משפטיים – מחובתה של הפסיקה להשתחרר מגישה פורמלית, לשאוף להבטחת הזכויות המובטחות לעובדים בחוקי המגן של משפט העבודה ולקדם את מטרותיהם של חוקים אלה...על בית הדין לסייע הן לאכיפתם של חוקי העבודה המגן והן להשגת מטרותיהם, ואל לו לתת יד להפרתם או לעקיפתם". (ההדגשה הוספה – א.א.)

 

במסגרת מדיניות זו, ראוי לראות במתכונת העסקה דוגמת זו שבפני כמתכונת בה חברת כוח האדם טכנומאן והן ת.א.ת משמשות כמעסיקות במשותף. אף אחת מהן אינה יכולה לרחוץ בנקיון כפיה, ההחלטה להעסיק את התובעים בתבנית העסקה משולשת, לאורך השנים הרבות בהן הוצבו בת.א.ת בניגוד להוראות בדבר העסקת עובדים זרים ובניגוד לתכלית של העסקת כח אדם באמצעות חברת כח אדם, מצדיקה להכיר באחרונה כמעסיקה במשותף עם טכנומאן, המעסיקה הפורמלית, במיוחד נוכח התחייבותה של ת.א.ת כלפי הרשויות להיות מעסיקתם הישירה של התובעים. לא יעלה על הדעת שבבוא יום פקודה, כאשר יסתבר כי קופחו זכויותיהם של התובעים, לא תישא ת.א.ת באחריות לכך. ת.א.ת אינה צד זר להעסקת התובעים כי אם צד מעורב. בתבנית העסקה משולשת חב כל אחד מהצדדים חובת זהירות ונאמנות כלפי הצדדים האחרים.

 

בנסיבות העניין, אני קובע כי יש לראות בנתבעות כמעסיקות במשותף לכל אורך תקופת העסקתם של התובעים בת.א.ת.

 

 

 

תנאי שימוש   I  אודות האתר  I  צור קשר  I  הצעות פניות הציבור
תמונה גרפית
© כל הזכויות שמורות 2014 . מדינת ישראל.
© Copyright 2014 . State of Israel. All rights reserved.