יחסי עבודה וזכויות האם העובדת

 

(א)        חוק עבודת נשים:

·                     כללי;

·                     העדרויות מוצדקות והתשלומים בגינן:

-      חופשת לידה;

-      חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה;

-      בדיקות רפואיות בהריון;

-      מצב רפואי בעת הריון/ שמירת הריון;

-      היעדרות לשעת טיפול בילד;

-      הפלה;

-      טיפולי פוריות והפריה חוץ-גופית;

-      שהות במקלט לנשים מוכות.

·                     הגנה מפני פיטורים או פגיעה:

-          חופשת לידה;

-          הריון – הגנה מפני פיטורים ופגיעה בהיקף משרה;

-          טיפולי פוריות והפריה חוץ גופית;

שהות במקלט לנשים מוכות.

·                     הגנה מפני סיכונים בעבודה;

·                     עבודת נשים בשעות נוספות, במנוחה השבועית ובעבודת לילה;

(ב)        חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה – בהיבט של הגנה על עובדות.

(ג)         חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

 

 

חוק עבודת נשים

כללי

חוק עבודת נשים קובע הוראות להגנת נשים עובדות, במצבים שהן נתונות בסכנת פגיעה בקשר עם היותן נשים. הפגיעה עשויה להיות פיזית, כגון פגיעה בפוריות האשה עקב חשיפתה לחומרים מסוכנים בזמן העבודה, וכן עשויה להיות פגיעה במעמדה כעובדת לרבות פגיעה בתנאי עבודתה או בעצם היותה עובדת.

להלן פירוט של הוראות מסוימות בחוק עבודת נשים. הפרת ההוראות לענין איסור פיטורים ופגיעה, עבודות מסוכנות, ועבודות במנוחה השבועית, בשעות נוספות ובעבודת לילה, מהווה עבירה פלילית. הפרת הוראות בחלק מהמקרים יכולה להקים, בנוסף לכך, או כשלעצמה, עילה לתביעה אזרחית.

לתלונות על הפרת חוק עבודת נשים, או לבקשת היתר בהתאם לחוק,  ניתן לפנות אל:

הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת, דרך מנחם בגין 86, ת.ד. 36049 תל-אביב 36049,      טל' 03-5634170, פקס: 03-5611350.

 

העדרויות מוצדקות והתשלומים בגינן:

 

 

חופשת לידה

 

מהי חופשת לידה

חופשת הלידה היא פרק זמן בן 12 שבועות לפחות סמוך ללידה (עד ששה שבועות ממנו יכולים להילקח לפני הלידה), שבו אסור למעביד להעביד את העובדת.

 

העובדת אינה מקבלת שכר ממעבידה בתקופת חופשת הלידה, אך עשויה להיות זכאית – אם היא עומדת בתנאים הקבועים לכך בחוק הביטוח הלאומי – לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי.

 

אם העובדת זכאית לדמי לידה, חייב המעביד להמשיך ולהפריש עבודה תשלומים לקופות גמל מכל סוג שהוא.

 

תקופת חופשת הלידה מובאת בחשבון לצורך זכויות התלויות בותק אצל המעביד.

 

הארכת חופשת הלידה מעבר ל- 12 שבועות אפשרית במקרים אלה:

(א)           לידה שבה נולד יותר מילד אחד – אפשרית הארכת חופשת הלידה בשבועיים עבור כל ילד נוסף לאחר הילד הראשון.

(ב)           אם במהלך חופשת הלידה האם מאושפזת בבית החולים שבועיים לפחות או שהתינוק מאושפז לתקופה של שבועיים לפחות, אפשרית הארכת חופשת הלידה במספר ימים כימי האשפוז – ובלבד שהתקופה המוארכת – עבור אישפוז לכל אחד מהם או עבור שניהם יחד, לא תעלה על 4 שבועות בסך הכל. לחלופין ניתן, במקרים כאלה, לפצל את חופשת הלידה כך ש- 3 שבועות לפחות ילקחו סמוך לאחר הלידה, ויתרת הזמן שנותר מ-12 השבועות יילקחו בזמן האשפוז או לאחריו.

(ג)            במקרה שהילד מאושפז בבית החולים במהלך חופשת לידה לתקופה העולה על 12 שבועות, אפשרית הארכת חופשת הלידה ב- 4 שבועות, בנוסף להארכות האחרות.

מימוש זכויות ההארכה מותנה במסירת הודעות למעביד, בדרך שקבועה בחוק ובתקנות.

 

קיצור חופשת הלידה, לאחר 3 שבועות מיום הלידה, אפשרי במקרה שהילוד אינו בחיים, וזאת בהסכמת העובדת ובאישור רופא לשובה לעבודה.

 

מקרים מיוחדים של חופשת לידה:

חופשת לידה לגבר - לפי הוראת שעה שתקפה עד 30.4.2007, רשאי גבר לצאת לחופשת לידה חלקית – מהשבוע השביעי שלאחר הלידה, במקום אשתו, אם אשתו זכאית לחופשת לידה וויתרה בכתב על זכותה זו, וחזרה לעבוד.

 

חופשת לידה באימוץ או פונדקאות - הורה מאמץ זכאי לחופשת לידה (על בני הזוג המאמצים להחליט ביניהם מי מהם ינצל זכות זו), וכך גם הורה מיועד שקיבל ילד מאם פונדקאית (גם כאן רק אחד מבני הזוג שהם הורים מיועדים יכול לנצל את הזכות לחופשת לידה).

 

 

 

חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה

 

עובדת שעבדה אצל המעביד שלה או באותו מקום עבודה 24 חודשים לפחות עד תחילת הלידה, רשאית לצאת לאחר הלידה (מהשבוע השביעי שלאחר הלידה) לחופשה ללא תשלום.

 

משך החופשה הוא רבע ממספר החודשים שעבדה אצל המעביד או באותו מקום עבודה, אך בסך הכל לא יותר מ- 12 חודשים.

 

אם העובדת יצאה לחופשה ללא תשלום ומעונינת לקצרה, יכול המעביד לדחות את חזרתה לעבודה ב- 4 שבועות לכל היותר.

חופשה זו, כשמה, איננה מזכה את העובדת בתשלום כלשהו, ואינה נמנית לענין זכויות הותק של העובדת.

 

חופשה ללא תשלום לעובד: עובד שהוא עצמו עבד אצל מעבידו או באותו מקום עבודה 24 חודשים לפחות לפני הלידה, רשאי לצאת לחופשה ללא תשלום, מהשבוע השביעי לאחר הלידה ואילך, בתנאי שאחד מאלה מתקיים בו:

(1) בת זוגו שילדה עבדה אצל מעבידה לפחות 6 חודשים רצופים לפני הלידה, ואינה מנצלת חופשה זו במקביל אליו (כל אחד מהם יכול לנצל את החופשה, אך לא במקביל).

 – או -

(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת

נכות או מחלה של בת זוגו.

 

מצב רפואי בזמן ההריון או מצב של שמירת היריון

מצב רפואי בזמן ההריון

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי הריונה, אם רופא אישר בכתב, כי מצבה בזמן ההיריון מחייב זאת.

 

בתקופה זו לא זכאית העובדת לשכר, ואולם תקופת ההיעדרות  מובאת בחשבון לצורך זכויות התלויות בותק אצל המעביד.

 

יצויין כי במקומות עבודה מסוימים קיימים הסכמי עבודה שמטילים חובת תשלום  על המעביד בתקופה זו (לדוגמא: עובדות מדינה ועובדות הסתדרות זכאיות לדמי מחלה בתקופת היעדרות זו).

שמירת הריון

העובדת עשויה להיות זכאית לגמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי אם היא עומדת בתנאים הקבועים בחוק הביטוח הלאומי לענין זה. אחד מהתנאים הוא שהעובדת נעדרה לפחות 30 ימים במהלך ההריון בשל מצב רפואי המסכן אותה ואת עוברה.

 

אם העובדת זכאית לגמלת שמירת הריון, חייב המעביד להמשיך ולהפריש עבודה תשלומים לקופות גמל מכל סוג שהוא.

 

 

 

פיקוח רפואי במהלך ההריון

 

עובדת רשאית להיעדר מעבודתה, בלא שינוכה משכרה, לשם פיקוח רפואי במשך חודשי ההיריון ו/או לשם בדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהיריון. משך ההיעדרות המקסימאלי נקבע לפי היקף עבודתה ביום:

 

-       אישה העובדת יותר מארבע שעות ביום (ובתנאי שעובדת שבוע עבודה מלא, כנהוג במקום עבודתה) - רשאית להיעדר עד 40 שעות במשך חודשי הריונה.

 

-        אישה העובדת עד ארבע שעות ביום (ובתנאי שעובדת

שבוע עבודה מלא, כנהוג במקום עבודתה) - רשאית להיעדר עד 20 שעות במשך חודשי הריונה.

 

הפלה

עובדת שהפילה רשאית להיעדר מהעבודה במשך שבוע לאחר ההפלה, או ככל שאישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב היעדרות ממושכת יותר – אל לא יותר מ- 6 שבועות לאחר ההפלה.

דין תקופת היעדרות זו כדין היעדרות מפאת מחלה ולכן בזמן ההיעדרות זכאית העובדת לתשלום דמי מחלה מהמעביד.

 

 

שעת טיפול בילד – לאחר חופשת הלידה

 

עובדת במשרה מלאה שחזרה לעבודה בתום חופשת לידה רשאית להיעדר שעה ביום במשך ארבעה חודשים.

 

אין לנכות משכר העובדת את זמן ההיעדרות הזה.

טיפול הפריה חוץ – גופית לעובדת, וטיפולי פוריות לעובד 

הפריה חוץ גופית

עובדת העוברת טיפול הפריה חוץ-גופית רשאית להיעדר עבודתה אם אישר בכתב הרופא המטפל שהטיפול מחייב זאת ובלבד שהודיעה על כך למעבידה מראש.

 

משך ההיעדרות של עובדת לצורך טיפולי הפריה חוץ גופית הוא:

 

-          במקום עבודה שבו עובדים 5 ימים בשבוע - 16 ימים לכל סדרת טיפול;

-          מקום עבודה שבו עובדים 6 ימים בשבוע – 20 ימים לכל סדרת טיפול;

ובלבד שלא יהיו יותר מארבע סדרות טיפול בשנה.

 

טיפולי פוריות לעובד

גבר עובד, העובר טיפולי פוריות, רשאי להיעדר מעבודתו אם אישר בכתב הרופא המטפל שהטיפול מחייב זאת ובלבד שהודיע על כך מראש למעבידו.

תקופת ההיעדרות של עובד לא תעלה על 12 ימים בשנה.

 

הזכאות לדמי מחלה

דין תקופת היעדרות זו  - להפריה חוץ גופית לעובדת, ולטיפולי פוריות לעובד - כדין היעדרות מפאת מחלה ולכן בזמן ההיעדרות זכאים העובד או העובדת לתשלום דמי מחלה מהמעביד.

 

 

 

שהות במקלט לנשים מוכות

עובדת שעבדה אצל המעביד או באותו מקום עבודה 6 חודשים רצופים לפחות, זכאית להיעדר מהעבודה בתקופה שבה היא שוהה במקלט לנשים מוכות.

השהות שלה צריכה להיות מאושרתעל ידי לשכת הרווחה ברשות המקומית או משרד הרווחה.

מקלט לנשים מוכות הוא, לענין זה, כל מקום שבו שוהה אישה מוכה מחשש לחייה או לחיי ילדה, לרבות מקום כאמור שאינו נתמך בידי המדינה או רשות מקומית.

תקופת ההיעדרות המותרת לא תעלה על 6 חודשים מתוך 12 החודשים שלאחר תחילת שהייתה במקלט כאמור.

תקופת היעדרות זו היא חופשה ללא תשלום, כלומר – איננה מזכה את העובדת בתשלום כלשהו, וכמו כן התקופה אינה נמנית לענין זכויות הותק של העובדת.

 

 

 

הגנה מפני פיטורים

לנוכח הפגיעה הצפויה בנשים על רקע המצבים שעלולים להפחית את יכולת עבודתן או למנוע את עצם נוכחותן בעבודה, קובע חוק עבודת נשים הגנה על עובדות מפני פיטורים במקרים מסוימים, כלהלן:

 

חופשת לידה, ומצב רפואי עקב ההריון

 

חל איסור מוחלט לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה, וזאת הן בתקופת חופשת הלידה, והן ב- 60 הימים שלאחר תום חופשת הלידה.

 

כמו כן חל איסור מוחלט לפטר עובדת שילדה, אך טרם שבה לעבודה מחמת מצבה הרפואי בעקבות הלידה – בתקופת היעדרותה, ככל שאינה עולה על 6 חודשים, וב- 60 הימים שלאחר תום התקופה.

 

האיסור הוא מוחלט, במובן זה שאין כל אפשרות להתיר את הפיטורים.

 

איסור הפיטורים כולל גם איסור לתת הודעה מוקדמת לפיטורים, אם המועד המיועד לכניסת הפיטורים לתוקף חל במהלך התקופות האמורות. החוק מוסיף וקובע כי תקופות אלה לא יבואו במנין ימי ההודעה המוקדמת.

 

 

 

הריון – איסור פיטורים ואיסור פגיעה בהיקף משרה

 

עובדת שעבדה אצל המעביד או באותו מקום עבודה 6 חודשים לפחות, והיא בהריון -  חלים איסורים הן על פיטוריה והן על  פגיעה בהיקף משרתה באופן העלול להפחית את הכנסתה.

 

איסורים אלה קיימים גם אם המעביד לא ידע על ההריון.

 

לפיטורים ייחשבו גם סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, וגם הפסקה זמנית של עבודתה של עובדת של קבלן כח אדם.

 

המעביד רשאי לבקש היתר לפיטורי עובדת בהריון, או לפגיעה בהיקף משרתה באופן העלול להפחית את הכנסתה. בקשת ההיתר תיבדק בידי מי ששר התמ"ת הסמיכו לכך, אשר ישקול אם ישנה הצדקה לתת היתר או לא – ואולם בכל מקרה החוק אינו מאפשר מתן היתר כאשר נמצא קשר בין הפיטורים או הפגיעה לבין ההריון.

 

אם יוחלט לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון או לפגיעה בהיקף משרתה באופן העלול לפגוע בהכנסתה, ההיתר ינתן רק ממועד ההחלטה על נתינתו ואילך, אלא אם כן היו בענין זה נסיבות מיוחדות המפורטות בחוק, והמצדיקות שתחולת ההיתר תהיה רטרואקטיבית.

 

 

חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה

חל איסור לפטר עובדת או עובד שיצאו לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה (כאמור לעיל לענין ההיעדרות), במהלך  החופשה או ב- 60 הימים שלאחר סיומה.

 

איסור הפיטורים כולל גם איסור למסור הודעה מוקדמת לפיטורים שתחול בתקופה האמורה.

 

המעביד רשאי לבקש היתר לפיטורי העובד או העובדת בתקופה זו. בקשת ההיתר תיבדק בידי מי ששר התמ"ת הסמיכו לכך, אשר ישקול אם ישנה הצדקה לתת היתר או לא.

 

 

 

טיפולי הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות

 

חל איסור על פיטורי עובדת שנעדרת בשל  טיפולי הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות, ועל פיטורי עובד שנעדר בשל טיפולי פוריות, וזאת אם הטיפולים הם לקראת ילדם הראשון או השני.

 

התקופה בה חל איסור הפיטורים היא בתקופת היעדרותם מהעבודה לצורך אותם טיפולים (כאמור לעיל לענין ההיעדרות), וכן ב- 150 הימים שלאחריה, ואולם איסור הפיטורים חל רק במשך שנתיים מיום היעדרותם הראשונה לצורך טיפול פוריות או הפריה חוץ גופית מעבודתם אצל המעביד או באותו מקום עבודה.

 

המעביד רשאי לבקש היתר לפיטורי העובד או העובדת בתקופה זו. בקשת ההיתר תיבדק בידי מי ששר התמ"ת הסמיכו לכך, אשר ישקול אם ישנה הצדקה לתת היתר או לא, ואולם בכל מקרה החוק אינו מאפשר מתן היתר כאשר נמצא קשר בין הפיטורים לבין ההיעדרות.

 

 

 

שהיה במקלט לנשים מוכות

חל איסור לפטר עובדת ששוהה במקלט לנשים מוכות, במשך תקופת היעדרותה (כאמור לעיל) או ב- 30 בימים שלאחריה.

 

איסור הפיטורים כולל גם איסור למסור הודעה מוקדמת לפיטורים שתחול בתקופה האמורה.

 

המעביד רשאי לבקש היתר לפיטורי העובדת בתקופה זו. בקשת ההיתר תיבדק בידי מי ששר התמ"ת הסמיכו לכך, אשר ישקול אם ישנה הצדקה לתת היתר או לא, ואולם בכל מקרה החוק אינו מאפשר מתן היתר כאשר נמצא קשר בין

הפיטורים לבין השהיה במקלט.

 

 

 

הגנה מפני סיכונים בעבודה

הוראות לענין עובדת בגיל הפוריות (עד גיל 45):

*          חובה להזהיר עובדת בגיל הפוריות במוסד חינוכי או רפואי בדבר סכנת ההידבקות באדמת, ולהפנותה לקבלת חיסון.

*          חל איסור להעביד עובדת בגיל הפוריות במקום עבודה בו מייצרים אטרטינט (Etretinate).

*          חל איסור להעביד עובדת בגיל הפוריות במקום בו היא חשופה לעופרת, קדמיום או כספית אורגנית, על נגזרותיהן, ברמה העולה על זו הקבועה בתקנות.

*          חל איסור על חשיפת אשה בגיל הפוריות, במסגרת עבודתה או הכשרתה המקצועית, למנות חשיפה שוות ערך, ממקורות קרינה חיצוניים או פנימיים בשיעור העולה על 5 רם לשנה, או בשיעור העולה על 0.4 רם בחודש בממוצע (כשבכל מקרה לא תהיה חריגה מהשיעור הנ"ל במשך יותר מחודש אחד).

הוראות לענין עובדת בהריון:

*          אסור להעביד עובדת בהריון בהליך ייצור של חומרים המפורטים בתוספת השלישית[מה1] , למעט אם המדובר בהזרקת תכשירים ציטוטוקסים אנטיסרטניים כשהם מוכנים להזרקה.

*          אסור להעביד עובדת בהריון בחשיפה לחומרים המפורטים בתוספת הרביעית לתקנות[מה2] , למעט אם המדובר בהזרקת תכשירים ציטוטוקסים אנטיסרטניים כשהם מוכנים להזרקה, ואסור להעבידה  בחשיפה לאתילן אוקסיד ברמת ריכוז באויר העולה על 0.75 חל"מ, או לויניל-כלוריד  ברמת ריכוז באויר העולה על 0.75 חל"מ.

*          אסור להעביד עובדת בהריון בקרבה למקור חום העשוי להעלות את חום גופה מעל ל- 38.5.מעלות צלזיוס למשך 4 שעות רצופות.

*          אסור להעביד עובדת בהריון בחשיפה, במסגרת עבודתה או הכשרתה המקצועית, למנת חשיפה שוות ערך, ממקורות קרינה פנימיים או חיצוניים, בשיעור העולה על 1 רם במשך כל תקופת הריונה ( מיום מסירת הודעה על ההריון ועד לסיום הריונה), או בשיעור העולה על 0.15 רם בחודש בממוצע (כשבכל מקרה לא תהיה חריגה מהשיעור הנ"ל במשך.יותר מחודש אחד).

הוראות לענין עובדת מניקה (שמסרה למעבידה הצהרה בכתב כי היא מניקה):

*          חל איסור על העבדת עובדת מניקה בחשיפה לעופרת, קדמיום או כספית אורגנית, על נגזרותיהן, ברמה העולה על זו הקבועה בתקנות, או בחשיפה לאתילן אוקסיד ברמת ריכוז באויר העולה על 0.75 חל"מ, או לויניל-כלוריד  ברמת ריכוז באויר העולה על 0.75 חל"מ.

*          חל איסור על העבדת עובדת מניקה בחשיפה לחומרים המפורטים בתוספת השלישית[מה3] , או לחומרים המפורטים בתוספת הרביעית לתקנות[מה4] , למעט אם המדובר בהזרקת תכשירים ציטוטוקסים אנטיסרטניים כשהם מוכנים להזרקה.

הוראות כלליות ביחס לעבודות מסוכנות:

העובדת חייבת להודיע למעבידה על הריונה מיד כשנודע לה, וגם על היותה מניקה – ועליה למסור הצהרה בכתב בדבר היותה מניקה. 

המעביד חייב לקיים מדידה ופיקוח על רמות הקרינה והחשיפה שאליה חשופה העובדת ולהקטינן ככל הניתן.

על המעביד למצוא לעובדת שחל איסור על העסקתה כאמור, עבודה חלופית מתאימה.

עבודת נשים בשעות נוספות,

              במנוחה השבועית ובעבודת לילה

 

הגנה מפני עבודה חריגה

אסור למעביד להעביד עובדת (שהוא יודע שהיא בהריון), מהחודש החמישי להריונה, במנוחה השבועית (וזאת גם כאשר יש לו היתר להעבדת עובדים במנוחה השבועית).

 

כמו כן אסור למעביד להעביד את העובדת בשעות נוספות, אלא אם היא הסכימה להעבדה בשעות נוספות ומסרה למעבידה אישור רפואי של רופא מומחה ביילוד ובגינקולוגיה, שאין מניעה להעבידה בשעות נוספות, ובכפוף לתנאי האישור.

 

עובדת בהריון רשאית לסרב  - בהודעה בכתב למעביד - לעבוד בעבודת לילה החל מהחודש החמישי להריונה.

 

הגנה על תנאים נאותים בעבודת לילה:

ההוראות שלהלן, ביחס  לעבודת לילה של עובדת, לא חלות במקומות עבודה המפורטים בסעיף 2(ג) לחוק[מה5] , כגון בתי חולים, בתי מלון, ושירותי תעופה וים:

*      מועמדת לעבודה רשאית לסרב, מטעמים משפחתיים, לעבוד בלילה (בין 24.00 ל- 6.00), ואסור לסרב לקבלה לעבודה רק משום כך.

*      עובדת שנדרשה לעבוד בלילה, במקום שקודם לא עבדו בלילה, רשאית לסרב.

*      לעובדת המועסקת בלילה, יש להבטיח מנוחה בת 12 שעות בין יום עבודה אחד למשנהו, או אם העובדת הסכימה – מנוחה הקצרה מכך, אך עולה על 8 שעות.

*      לעובדת המועסקת בלילה במשמרות יש להבטיח, בנוסף לכך גם את אלה:

(1)   אמצעי תחבורה למקום העבודה וממנו במידה ואין אפשרות להסתייע בשירותי תחבורה אחרים;

(2)   משקה חם בעת ההפסקה;

(3)   מקום מתאים למנוחה בעת ההפסקה.

 

נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה

 

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעביד (המעסיק 6 עובדים לפחות) להפלות בין  עובדים או דורשי עבודה, בין השאר, על רקע מינם, היותם הורים, הריון או נטיה מינית.

 

הפליה כוללת גם קביעת תנאים שלא ממין בענין, ולעומת זאת,  תנאים המתחייבים מאופיה או ממהותה של העבודה לא ייחשבו כמפלים.

 

החוק מבהיר כי הוראה  שנקבעה בחוק, בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה בקשר להריון, לשמירת הריון, ללידה, להנקה או לפוריות, אין בה הפליה, וכמו כן קובע שלא יראו בהוראה שמעניקה זכות יתר לעובדת ("העדפה מתקנת"), כהפליה.

 

גם העדפה של בן משפחה של המעביד – לרבות נכדים וגיסים, אינה נחשבת להפליה.

 

הפליה מהווה עבירה פלילית, וגם מקימה זכות תביעה בהליך אזרחי.

 

פרסום מודעה שמפלה בענינים אלה מהווה עבירה בפני עצמה.

על המעביד לתקן את ההפליה, ואולם החוק אוסר לפגוע בעובד אחר כדי "לתקן" אפליה בתנאי עבודה.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע עוד כי עובד שהוא אב יהיה זכאי לזכויות בקשר להורות (שהן: זכות להיעדרות מעבודה בשל מחלת הילד;  יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד; זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים; השתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון) אם לפי הסכם במקום העבודה הן ניתנות לעובדת שהיא אם באותו מקום עבודה, וכל זאת בתנאי שבת זוגו לא השתמשה בזכויות אלה, או שהילד נמצא בהחזקתו הבלעדית. תנאי נוסף הוא שבת זוגו היתה זכאית לאותן הזכויות במקום עבודתה, ואולם יש פסיקה המייתרת תנאי זה.

לתלונות על הפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ניתן לפנות אל:

מינהל הסדרה ואכיפה במשרד התעשיה המסחר והתעסוקה

טלמסר 1-800-444-644, ובכתובות:

רח' משה ולאך 6, ירושלים (טלפון 02-5001721, פקס: 02-5372788)

רח' סלמה 53 תל-אביב (טלפון 03-5125430, פקס: 03-5125492)

רח' פל ים 9-7 (בניין צים), חיפה (טלפון 04-8606703, פקס: 04-8606735)

רח' התקוה 4, ק.הממשלה, באר שבע (טלפון 08-6264781, פקס: 08-6264733)

 

 

 

 

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

מטרת חוק זה לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנודע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה. החוק עושה זאת באמצעות קביעה כי עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה (לרבות כל גמול אחר שנותן המעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודה) בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך.

עבודה שוות ערך תיחשב, בין השאר, עבודה בעלת משקל שווה מבחינת כישורים, מאמץ, מיומנות אחריות, ובעלת אותם תנאים סביבתיים לביצועה (אפשר למנות מומחה לניתוח עיסוקים בעת דיון בבית הדין לעבודה בשאלה מהי עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך).

הבדלים בשכר או בגמול אחר הנובעים מאופיה או ממהותה של העבודה השונה – לרבות מבחינת תפוקתה, איכותה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או המיקום הגיאוגרפי של מקום העבודה, לא ייחשבו אסורים או מפלים לענין חוק זה, כל עוד אינם באים על רקע של אפליה מחמת מין. כמו כן הטבה הניתנת לעובד בקשר להולדה או להורות לא תובא בחשבון לענין הבדלים בשכר.

חוק זה מקנה זכות לתביעה אזרחית בלבד, לבית הדין לעבודה. בית הדין רשאי לקבוע הפרשי שכר רק למשך 24 החודשים שקדמו ליום הגשת התביעה.