ما هو التحرّش الجنسي ؟

 

الحالات التالية تُعرّف بحسب القانون على أنها تحرّش جنسي:

 

ابتزاز بواسطة التهديدات عندما يكون الفعل المطلوب ذا طبيعة جنسيّة (مثلاً: إذا لم تنامي معي لن أرقّيَك) .

أعمال مُشينة (مثلاً: كشف أعضاء الجسم المستورة ) .

عروض متكررة ذات طابع جنسي، على شخص أبدى للمُتَحرِّش أنه غير معنيٍّ بها (بالكلام، بالرّمز أو باللمس، مثلاً: معانقة أو تقبيل بالإكراه) .

أقوال تتكرَّر، تُوجّه لشخص وتتركّز بجاذبيّته الجنسيّة، بعد أن يكون ذلك الشخص قد أبدى للمُتحرِّش أنه غير معنيّ بها (مثلاً: إرتدي الفساتين، إنها تعمل على إبراز صدرك") .

تعليقات مهينة أو مُحطّة للقدر تجاه شخص، تتعلّق بجنسه، بجاذبيّته الجنسيّة أو بميوله الجنسيّة (مثلاً: "لوطي غبي") .

 

ما هو التعرّض ؟

التعرّض هو كل مسّ بمن يشتكي/تشتكي او يُقدم/تُقدم دعوى حول تحرّش  جنسي، وكلّ مسّ بمن يُقدّم المساعدة للمُشتكي .

 

التحرّش الجنسي في العمل

القانون يُعنى بشكل واضح في حالة التّحرّش الجنسي في مكان العمل، ويُحدِّد أن الأعمال المُشينة، الإبتزاز بواسطة التهديد، العروض، التصرفات والأقوال التي تنطوي على طابع جنسي وتتم في نطاق علاقات العمل من خلال استغلال السلطة، تُعتبر تحرّشاً جنسيّاً ، حتّى وإن لم يرفضها أو يعترض عليها المُتحرَّش به أو المُتحرَّش بها بشكل واضح .

في كل حالة ذات علاقة سيادة، على صاحب السلطة أن يمتنع عن إيجاد أو المبادرة إلى أي وضع من شأنه أن يُعتبر عرضاً، أو تعاملاً ذا طابع جنسي .

يجب إعطاء التعليمات بشكل واضح للعاملين والعاملات، أنه يُمنع مُشاهدة مواقع إباحيّة، مُراسلات جنسيّة عبر البريد الألكتروني أو قول النّكات البذيئة بصوت عالٍ في مكان العمل .

أيضاً في الحالات التي لا توجد فيها علاقات سيادة، يجب التصرف بحذر شديد والامتناع عن التعليقات المتكررة حول الجاذبية الجنسية لشخص ما، كما يجب الامتناع عن التعامل غير الكلامي كالنظرات، الإيماء بالعين (غمز) والتحديق .

يُمنع التّفوّه بأقوال ذات طابع جنسي مثل:"لماذا أنتِ مُتعبة، ماذا فعلتِ في ليل الأمس؟"، "التنّورة تجعل لك عجزاً جميلاً" .

 

قانون التحرّش الجنسي يُلقي على المُشغِّلين/ات واجباً قانونيّاً يقضي بمعالجة حالات التحرّش الجنسي في مكان العمل  ومنع تكرارها .

 

واجب المُشَغِّل  

 

على المُشغِّل/ة اتخاذ الإجراءات الملائمة لمنع التحرّش الجنسي في إطار علاقات العمل :

 

على المُشغِّل/ة تحديد طريقة ناجعة لتقديم الشكوى .

على المُشغِّل/ة معالجة الشكوى بنجاعة، أن يعمل كل ما في وسعه/ا لمنع تكرار الفعل وإصلاح الأذى .

على المُشغِّل/ة تعيين مسؤول أو مسؤولة لموضوع التحرّش الجنسي، لتلقي الشكاوى، فحصها، تقديم النصائح والتزويد بالمعلومات والارشاد .

على المُشغِّل/ة تلقي نتائج الفحص واتخاذ القرار بشأن متابعة الإجراءات .

 

بالاضافة إلى ذلك، المُشغِّل والمُشغِّلة اللذَان يُشَغِّلان أكثر من 25 عاملاً/عاملة ملزمان بصياغة نظام داخلي يحتوي على تعليمات القانون لمنع التحرش الجنسي والتعرّض في إطار علاقات العمل . في هذا النظام يتم تفصيل طرق تقديم الشكاوى ومعالجتها، وعلى المُشغِّل نشر هذا النظام بين العاملين/ات .

 

إن صلاحية مناقشة الدعاوى المتعلقة بالتحرش الجنسي هي من اختصاص محكمة العمل التي يمكنها أن تحكم للمُتَحرَّش به/ا بتعويضات بدون إثبات التسبب بضرر . في الآونة الأخيرة أصدرت محكمة العمل حكماً، أن عاملة أثبتت أنها استقالت من العمل بسبب التحرش الجنسي، يحق لها أن تتلقّى تعويضات فصل من المُشَغِّل .

 

قانون تكافؤ الفرص في العمل يقضي بأنه يُمنع على المُشَغِّل/ة أو من يُعيّن من قِبلهما المس بعامل/ة أو طالب/ة عمل على خلفية تحرّش جنسي عند القبول للعمل، في شروط العمل، في الترقية، تأهيل أو استكمال مهني، في الفصل أو تعويضات فصل، مكافآت أو مخصصات تقاعد .